Por Gabriel Milla, abogado — Central Jurídica
Actualizado el 12 de agosto de 2026

La jornada laboral ordinaria en Chile tiene actualmente un límite general de 42 horas semanales. Esta duración rige desde el 26 de abril de 2026 como parte de la aplicación gradual de la Ley N° 21.561, conocida como Ley de 40 Horas.

La reducción continuará hasta llegar a un máximo general de 40 horas semanales el 26 de abril de 2028.

¿Cuántas horas se puede trabajar actualmente en Chile?

Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima general es de 42 horas semanales.

La reducción establecida por la Ley N° 21.561 se está aplicando gradualmente:

• 44 horas semanales desde el 26 de abril de 2024;
• 42 horas semanales desde el 26 de abril de 2026;
• 40 horas semanales desde el 26 de abril de 2028.

Las partes pueden acordar una jornada inferior al máximo legal.

¿Cómo se distribuyen las 42 horas semanales?

Actualmente, por regla general, las 42 horas de jornada ordinaria deben distribuirse en no menos de cinco ni más de seis días a la semana.

Esto significa que una jornada ordinaria puede organizarse, por ejemplo, de lunes a viernes o de lunes a sábado, siempre que se respeten los límites legales y contractuales aplicables.

¿Cuál es el máximo de horas que se puede trabajar en un día?

La jornada ordinaria no puede exceder, por regla general, de 10 horas diarias.

Este límite es independiente del máximo semanal, por lo que una distribución que respete las 42 horas semanales igualmente debe cumplir con la duración máxima diaria.

¿La colación forma parte de la jornada de trabajo?

Por regla general, el tiempo destinado a colación no se considera trabajado y, por lo tanto, no forma parte de la jornada ordinaria.

El Código del Trabajo establece que la jornada debe dividirse dejando, a lo menos, media hora para colación, salvo las situaciones especiales previstas por la ley.

Sin perjuicio de ello, pueden existir contratos, instrumentos colectivos o situaciones particulares en que el período de colación sí sea imputable a la jornada.

¿Puede el empleador usar la colación para completar la reducción a 42 horas?

No.

La Dirección del Trabajo ha señalado expresamente que la reducción de jornada derivada de la Ley N° 21.561 no puede imputarse al período destinado a colación.

En otras palabras, no corresponde mantener las mismas horas efectivas de trabajo y afirmar que la reducción se realizó acortando o modificando artificialmente la colación.

¿Cómo debía aplicarse la reducción de 44 a 42 horas?

La ley privilegia el acuerdo entre empleador y trabajador o, cuando corresponda, con las organizaciones sindicales para determinar la forma de implementar la reducción.

Cuando no existe acuerdo, la Dirección del Trabajo ha establecido reglas para efectuar la disminución efectiva de las dos horas semanales.

En una jornada distribuida en cinco días, a falta de acuerdo, la reducción puede materializarse disminuyendo una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana.

En una jornada distribuida en seis días, la DT ha señalado una reducción de cincuenta minutos en dos días y veinte minutos en un tercer día, totalizando las dos horas semanales.

¿Puede reducirse el sueldo por la disminución de la jornada?

La reducción legal de la jornada tiene por objeto disminuir el tiempo efectivo de trabajo y no transformar una relación de jornada completa en una relación de menor remuneración.

Por ello, cualquier modificación de remuneraciones asociada a la implementación de la Ley de 40 Horas debe ser revisada cuidadosamente según el contrato y las normas aplicables.

¿Se pueden trabajar 40 horas antes de 2028?

Sí.

Las partes pueden pactar voluntariamente una jornada inferior al máximo legal y, por tanto, pueden convenir anticipadamente una jornada de 40 horas semanales.

La Dirección del Trabajo ha reconocido también la posibilidad de pactar anticipadamente, en determinadas condiciones, una distribución de 40 horas en cuatro días de trabajo.

¿Qué es una jornada extraordinaria?

La jornada extraordinaria es aquella que excede la jornada ordinaria pactada o, cuando corresponda, el máximo legal de 42 horas semanales.

Las horas extraordinarias solo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y deben constar por escrito, sin perjuicio de las reglas legales sobre su reconocimiento cuando efectivamente se trabajan con conocimiento del empleador.

¿Cuánto pueden durar los pactos de horas extraordinarias?

Los pactos de horas extraordinarias deben responder a necesidades temporales y pueden celebrarse por períodos transitorios, pudiendo renovarse en las condiciones establecidas por la ley.

El hecho de que un trabajador labore habitualmente más allá de su jornada ordinaria puede generar diferencias de remuneraciones y debe revisarse conjuntamente con el registro de asistencia.

¿Cómo se controla la jornada de trabajo?

El empleador tiene la obligación de llevar un sistema de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo de los trabajadores sujetos a jornada.

El registro puede realizarse mediante los mecanismos admitidos por la normativa, incluyendo sistemas electrónicos que cumplan los requisitos establecidos por la Dirección del Trabajo.

Estos registros pueden resultar especialmente relevantes cuando existe una controversia sobre horas extraordinarias, atrasos, ausencias o extensión efectiva de la jornada.

¿Todos los trabajadores están sujetos al límite de jornada?

No.

El Código del Trabajo contempla determinadas situaciones en que un trabajador puede encontrarse excluido de la limitación de jornada.

Sin embargo, la mera denominación del cargo o la existencia de una cláusula contractual no basta necesariamente para determinar que una persona está excluida. Deben concurrir efectivamente los requisitos legales.

¿Qué pasa con gerentes y trabajadores sin fiscalización superior inmediata?

Las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.561 restringieron las situaciones de exclusión de jornada.

Por eso, si un contrato señala que el trabajador está excluido del artículo 22, conviene revisar si las funciones que realmente desempeña cumplen los requisitos legales para encontrarse fuera del límite de jornada.

¿El descanso semanal sigue siendo obligatorio?

Sí.

La reducción de la jornada semanal no elimina las reglas sobre descanso semanal, domingos, festivos y descansos compensatorios.

La forma concreta en que estos derechos se aplican depende de si el trabajador se encuentra o no dentro de alguna de las actividades exceptuadas del descanso dominical.

¿Qué documentos conviene revisar si existe un problema de jornada?

Pueden ser especialmente relevantes:

• el contrato de trabajo;
• los anexos relativos a jornada y turnos;
• el reglamento interno;
• los registros de asistencia;
• las liquidaciones de remuneraciones;
• los pactos de horas extraordinarias;
• correos, mensajes u otras instrucciones relativas al horario;
• los instrumentos colectivos aplicables.

Fuentes legales

Ley N° 21.561 — Reducción de la jornada laboral
Código del Trabajo — Biblioteca del Congreso Nacional
Dirección del Trabajo — Implementación de la reducción de jornada
Dirección del Trabajo — Dictamen N° 253/21 de 2026

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Por Gabriel Milla, abogado — Central Jurídica
Actualizado el 12 de agosto de 2026

El artículo 22 del Código del Trabajo contempla situaciones excepcionales en que determinados trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada. Desde las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.561, esta exclusión es mucho más restringida y no depende simplemente del cargo que figure en el contrato o de trabajar fuera de la oficina.

La regla general actualmente es que los trabajadores están sujetos a una jornada ordinaria máxima de 42 horas semanales. La exclusión del límite de jornada constituye una excepción y debe analizarse según las funciones que realmente se desempeñan y la forma efectiva en que existe o no supervisión.

¿Quiénes pueden quedar actualmente excluidos de jornada?

El artículo 22 inciso segundo contempla esencialmente dos grupos:

• gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, y otros trabajadores que desempeñen funciones de dirección o representación del empleador;
• trabajadores que presten servicios sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores que realizan.

La Dirección del Trabajo ha señalado que estas hipótesis deben aplicarse de manera restrictiva, porque la exclusión de jornada constituye una situación excepcional.

¿Basta con que el contrato diga “artículo 22”?

No.

La existencia de una cláusula contractual que señale que el trabajador está excluido de jornada no determina por sí sola que la exclusión sea legal.

Debe atenderse a la realidad efectiva de las funciones desempeñadas, a la autonomía real del trabajador y a la forma concreta en que el empleador supervisa su trabajo.

Si lo que ocurre en la práctica contradice lo que señala el contrato, adquiere especial relevancia el principio de primacía de la realidad.

¿Qué significa trabajar sin fiscalización superior inmediata?

La Dirección del Trabajo ha precisado durante 2026 que la fiscalización superior inmediata debe entenderse como un control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores.

Por lo tanto, para determinar si existe o no exclusión deben analizarse cuestiones como:

• si existe un superior que controla directamente la ejecución del trabajo;
• si el trabajador recibe instrucciones permanentes sobre cómo y cuándo realizar sus funciones;
• si existe seguimiento efectivo del horario o forma de ejecución;
• el grado real de autonomía para organizar el trabajo;
• la naturaleza de las funciones desempeñadas.

¿Subordinación y fiscalización superior inmediata son lo mismo?

No.

Un trabajador puede encontrarse sujeto a subordinación y dependencia —y por tanto tener un contrato de trabajo— y, al mismo tiempo, encontrarse excluido de la limitación de jornada si sus funciones se desarrollan sin fiscalización superior inmediata en los términos exigidos por la ley.

La Dirección del Trabajo ha precisado expresamente que ambos conceptos no deben confundirse.

¿Tener jefe significa automáticamente estar sujeto a jornada?

No necesariamente.

Lo relevante no es únicamente la existencia formal de una jefatura, sino determinar si esa persona ejerce efectivamente un control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se realiza el trabajo.

Por eso, cada situación debe analizarse según sus circunstancias concretas.

¿El uso de celular, GPS o plataformas significa que existe fiscalización?

Tampoco necesariamente.

La Dirección del Trabajo ha señalado que la mera existencia de herramientas tecnológicas, sistemas de reporte, registros, GPS, plataformas o mecanismos de trazabilidad no determina por sí sola que exista fiscalización superior inmediata.

Lo relevante es establecer si esas herramientas son utilizadas realmente para ejercer un control directo y funcional sobre la forma y el momento en que se desarrolla el trabajo.

¿Qué trabajadores dejaron de estar automáticamente excluidos?

La Ley N° 21.561 eliminó varias hipótesis antiguas de exclusión que estaban asociadas principalmente al lugar donde se prestaban los servicios o a determinadas categorías de trabajadores.

Por ejemplo, ya no basta por sí solo:

• trabajar fuera del establecimiento;
• prestar servicios desde el domicilio;
• ser vendedor viajante;
• ser agente comisionista;
• trabajar mediante medios tecnológicos a distancia.

En esos casos debe analizarse si concurren efectivamente las nuevas hipótesis del artículo 22.

¿Los trabajadores en teletrabajo están automáticamente excluidos de jornada?

No.

El hecho de prestar servicios mediante teletrabajo o trabajo a distancia no significa automáticamente quedar fuera del límite de jornada.

La Ley N° 21.561 eliminó las antiguas exclusiones basadas únicamente en factores geográficos o tecnológicos. La situación debe analizarse conforme a las reglas actuales.

¿Un vendedor puede quedar excluido de jornada?

Puede ocurrir, pero ya no por el solo hecho de ser vendedor o trabajar fuera de la empresa.

Debe verificarse si, debido a la naturaleza concreta de sus funciones, presta servicios realmente sin fiscalización superior inmediata.

Si existe un control funcional y directo sobre horarios, recorridos, visitas, forma de trabajo o ejecución de las labores, puede resultar improcedente aplicar la exclusión.

¿Qué ocurre con los gerentes y administradores?

Los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración se encuentran expresamente contemplados entre las situaciones de exclusión.

La ley reconoce que quienes ejercen habitualmente funciones de dirección o administración tienen una posición particular dentro de la organización y normalmente representan al empleador.

Sin embargo, también deben analizarse las funciones efectivamente ejercidas y no solamente la denominación del cargo.

¿Qué derechos tiene un trabajador excluido de jornada?

Estar excluido de la limitación de jornada no significa perder los demás derechos derivados del contrato de trabajo.

El trabajador mantiene, entre otros, sus derechos relativos a:

• remuneraciones;
• feriado;
• cotizaciones previsionales;
• protección frente al despido;
• seguridad y salud en el trabajo;
• derechos fundamentales;
• descansos semanales y demás descansos legales que correspondan;
• beneficios contractuales o colectivos que correspondan.

La exclusión se refiere específicamente a las reglas sobre limitación y control de jornada en los términos establecidos por la ley.

¿Tiene derecho a horas extraordinarias?

Por regla general, un trabajador válidamente excluido de la limitación de jornada no genera horas extraordinarias bajo el sistema común, precisamente porque no se encuentra sujeto a una jornada ordinaria limitada.

Sin embargo, si la exclusión fue aplicada incorrectamente y en la realidad el trabajador sí estaba sujeto a control de jornada, puede existir una controversia respecto de horas extraordinarias y diferencias de remuneraciones.

¿Puede el empleador controlar asistencia de un trabajador excluido?

La exclusión de jornada debe ser compatible con la realidad efectiva de las funciones.

La existencia de algún tipo de registro, reporte o mecanismo tecnológico no implica automáticamente que deje de existir la exclusión. Lo relevante es determinar si ese mecanismo constituye realmente un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad del trabajo.

¿Qué pasa si trabajador y empleador no están de acuerdo?

El propio artículo 22 establece un procedimiento para resolver estas controversias.

Cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del Trabajo correspondiente que determine si las funciones concretas se encuentran o no dentro de las hipótesis de exclusión.

El Inspector debe analizar la situación real y resolver si procede aplicar la exclusión.

¿Se puede reclamar contra lo resuelto por la Inspección del Trabajo?

Sí.

La resolución del Inspector del Trabajo puede ser recurrida ante el juez competente dentro del plazo de cinco días desde su notificación.

El tribunal resuelve en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

¿Qué antecedentes sirven para analizar si corresponde el artículo 22?

Entre otros, pueden ser relevantes:

• el contrato de trabajo y sus anexos;
• la descripción efectiva del cargo;
• correos y mensajes con instrucciones;
• sistemas de control o registro;
• reportes periódicos;
• GPS o plataformas tecnológicas;
• organigramas y estructura de jefaturas;
• testimonios sobre la forma real de supervisión;
• horarios o turnos efectivamente exigidos.

Fuentes legales

Código del Trabajo — Biblioteca del Congreso Nacional
Dirección del Trabajo — Trabajadores excluidos de jornada
Dirección del Trabajo — Dictamen N° 252/20 de 2026

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Por Gabriel Milla, abogado — Central Jurídica
Actualizado el 12 de agosto de 2026

El fuero maternal en Chile protege la estabilidad laboral de la trabajadora desde el inicio del embarazo y durante el período establecido por la ley. Mientras el fuero se encuentra vigente, el empleador no puede poner término al contrato sin obtener previamente autorización judicial en los casos que permite el Código del Trabajo.

¿Qué es el fuero maternal?

Es una protección especial que impide que el empleador ponga término unilateralmente al contrato de una trabajadora amparada por fuero maternal sin obtener previamente autorización del juez competente.

El fuero no significa que el contrato jamás pueda terminar. Significa que, durante su vigencia, el empleador debe someter previamente la situación al tribunal cuando pretenda utilizar alguna de las causales respecto de las cuales la ley permite solicitar el desafuero.

¿Desde cuándo comienza el fuero maternal?

La protección comienza desde el inicio del embarazo.

Por lo tanto, no comienza desde que la trabajadora comunica el embarazo al empleador ni desde que presenta un certificado médico.

El estado de embarazo es el hecho que da origen a la protección.

¿Cuánto dura el fuero maternal?

El artículo 201 del Código del Trabajo establece que la trabajadora goza de fuero durante el embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de maternidad.

Para este cálculo se excluye el permiso postnatal parental del artículo 197 bis.

Por regla general, esto significa que el fuero se extiende aproximadamente hasta que el hijo cumple un año y 84 días de edad.

Existen situaciones especiales que pueden modificar esa fecha, por ejemplo cuando se prolonga legalmente el descanso postnatal.

¿Fuero maternal y postnatal son lo mismo?

No.

El fuero maternal es una protección frente al término del contrato de trabajo.

El descanso prenatal y postnatal, en cambio, corresponde al período durante el cual la trabajadora se encuentra legalmente liberada de prestar servicios por razones vinculadas al embarazo y al parto.

La ley contempla, por regla general:

• 6 semanas de descanso prenatal antes del parto;
• 12 semanas de descanso postnatal después del parto.

¿Qué es el permiso postnatal parental?

Es un beneficio distinto del descanso postnatal ordinario.

Luego de las 12 semanas de postnatal, la trabajadora tiene derecho, por regla general, a un permiso postnatal parental de 12 semanas adicionales.

También existe la posibilidad, cumpliendo las condiciones legales, de reincorporarse parcialmente al trabajo durante este período, extendiendo el permiso bajo la modalidad correspondiente.

El permiso postnatal parental no se suma al plazo utilizado para determinar la duración ordinaria del fuero maternal.

¿Puede despedirse a una trabajadora con fuero maternal?

No sin autorización judicial previa.

Mientras el fuero se encuentre vigente, el empleador debe solicitar previamente el denominado desafuero ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente.

Sin esa autorización, el empleador no puede válidamente poner término al contrato en los casos sometidos al régimen de fuero.

¿Qué es un juicio de desafuero maternal?

Es el procedimiento mediante el cual el empleador solicita al tribunal autorización para poner término al contrato de una trabajadora protegida por fuero.

El juez debe analizar la causal invocada y los antecedentes concretos del caso antes de decidir si concede o rechaza la autorización.

La existencia de una causal que permita solicitar desafuero no significa que el tribunal esté obligado a concederlo automáticamente.

¿Por qué causales puede pedirse el desafuero?

El artículo 174 permite al juez autorizar el término del contrato respecto de:

• el vencimiento del plazo convenido en el contrato, artículo 159 N°4;
• la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, artículo 159 N°5;
• las causales contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

¿Puede despedirse por necesidades de la empresa durante el fuero?

El artículo 174 no contempla la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 entre aquellas respecto de las cuales el juez puede autorizar el desafuero.

Por ello, mientras la trabajadora se encuentre amparada por fuero maternal, el empleador no puede simplemente utilizar esta causal para terminar el contrato.

¿Existe alguna excepción a la autorización judicial previa?

Sí. Existe una regla especial para las trabajadoras contratadas bajo el régimen de empresas de servicios transitorios.

De acuerdo con el artículo 183-AE del Código del Trabajo, estas trabajadoras gozan de fuero maternal mientras se encuentran prestando servicios en la empresa usuaria, pero dicho fuero cesa de pleno derecho al término de esos servicios.

Por ello, cuando finaliza válidamente el período de puesta a disposición en la empresa usuaria, no se requiere obtener previamente una autorización judicial de desafuero para poner término al contrato de servicios transitorios.

Sin embargo, si se determina que en realidad la trabajadora mantiene una relación de subordinación y dependencia con la empresa usuaria, la situación cambia: el fuero maternal se rige por las reglas generales del Código del Trabajo.

¿Qué ocurre si tengo contrato a plazo fijo?

El fuero maternal también puede proteger a una trabajadora contratada a plazo fijo.

El solo hecho de que llegue la fecha señalada en el contrato no autoriza por sí mismo al empleador a poner término a la relación laboral mientras se encuentre vigente el fuero.

Si pretende terminarlo por vencimiento del plazo, debe solicitar previamente autorización judicial conforme al artículo 174.

¿Y si el contrato es por obra o faena?

La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato se encuentra entre las causales respecto de las cuales el empleador puede solicitar judicialmente el desafuero.

Por lo tanto, la existencia del fuero obliga a revisar el término del contrato mediante el procedimiento judicial correspondiente y no simplemente a comunicar unilateralmente su finalización.

¿Qué pasa si el empleador no sabía que la trabajadora estaba embarazada?

El desconocimiento del embarazo por parte del empleador no elimina automáticamente la protección.

Si el contrato fue terminado ignorando el estado de embarazo y sin respetar las reglas del fuero, la ley contempla que la medida pueda quedar sin efecto.

La trabajadora puede acreditar su embarazo mediante el correspondiente certificado médico o de matrona y ejercer los derechos establecidos en el artículo 201.

¿Puede la trabajadora ser reincorporada?

Sí.

Cuando se produce un despido en las circunstancias contempladas por el artículo 201, la ley establece la posibilidad de que la trabajadora vuelva a su empleo mediante la acreditación correspondiente.

Además, puede existir derecho al pago de remuneraciones por el período en que permaneció indebidamente separada de sus funciones, en los términos que señala la ley.

¿Existe un plazo para reclamar si me despidieron estando embarazada?

Sí.

El artículo 201 establece un plazo especial de 60 días hábiles contados desde el despido para hacer efectivo el derecho derivado del término efectuado ignorando el estado de embarazo.

Por esta razón, si se produce un despido durante el embarazo, conviene revisar la situación inmediatamente y no esperar a que transcurran los plazos.

¿Debe la trabajadora informar inmediatamente que está embarazada?

La protección del fuero nace con el embarazo y no únicamente con su comunicación al empleador.

Sin embargo, acreditar oportunamente el embarazo puede ser muy relevante cuando existe una decisión de término, un contrato próximo a vencer o cualquier controversia respecto de la protección maternal.

¿Qué pasa si el empleador solicita el desafuero?

La trabajadora tiene derecho a comparecer y defenderse en el procedimiento judicial.

Puede discutir, entre otras materias:

• la existencia de la causal invocada;
• los hechos en que se funda;
• la procedencia del término;
• los antecedentes presentados por el empleador.

El tribunal será quien determine si corresponde o no autorizar la terminación del contrato.

¿Qué otros derechos existen durante el embarazo y la maternidad?

El fuero forma parte de un sistema más amplio de protección a la maternidad.

Entre los derechos que pueden resultar aplicables se encuentran:

• descanso prenatal;
• descanso postnatal;
• permiso postnatal parental;
• subsidios correspondientes;
• protección frente a trabajos perjudiciales durante el embarazo;
• derechos relacionados con la alimentación del hijo;
• permisos y protecciones vinculados al cuidado familiar establecidos por la ley.

¿Qué antecedentes conviene reunir?

Si existe un conflicto relacionado con fuero maternal pueden ser importantes:

• el contrato de trabajo y sus anexos;
• el certificado médico o de matrona que acredita el embarazo;
• la carta de despido o comunicación de término;
• documentos relativos al vencimiento del contrato;
• liquidaciones de remuneraciones;
• correos, mensajes u otras comunicaciones con el empleador;
• cualquier antecedente de un eventual procedimiento de desafuero.

Fuentes legales

Código del Trabajo — Biblioteca del Congreso Nacional
Dirección del Trabajo — Duración del fuero maternal
Dirección del Trabajo — Fuero maternal y contrato a plazo fijo Dirección del Trabajo — Descanso prenatal y postnatal

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Por Gabriel Milla, abogado — Central Jurídica
Actualizado el 12 de agosto de 2026

El desahucio del empleador, regulado en el artículo 161 inciso segundo del Código del Trabajo, es una causal excepcional de término de contrato. No puede utilizarse respecto de cualquier trabajador: la ley la reserva para determinadas funciones de dirección, representación o exclusiva confianza, además de los trabajadores de casa particular.

A diferencia de otras causales, el desahucio no exige que el empleador impute al trabajador una falta disciplinaria ni que invoque necesidades económicas de la empresa. Sin embargo, debe cumplir estrictamente los requisitos legales y solo puede aplicarse cuando la naturaleza real del cargo se encuentra dentro de las hipótesis permitidas por la ley.

¿Qué es el desahucio del empleador?

Es una forma de término unilateral del contrato mediante la cual el empleador manifiesta su decisión de poner fin a la relación laboral respecto de determinados trabajadores expresamente contemplados por la ley.

Su carácter es excepcional. Por ello, no basta con que el empleador denomine un cargo como “de confianza” para que pueda utilizar automáticamente esta causal.

¿A qué trabajadores puede aplicarse el desahucio?

El artículo 161 inciso segundo contempla principalmente las siguientes situaciones:

• trabajadores que tengan poder para representar al empleador, como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que tengan a lo menos facultades generales de administración;
• trabajadores de casa particular;
• trabajadores que desempeñen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, cuando ese carácter derive de la naturaleza misma de las funciones.

¿Cualquier jefe o supervisor puede ser despedido por desahucio?

No necesariamente.

El nombre del cargo no es suficiente para determinar la procedencia de la causal.

Debe analizarse qué funciones realiza efectivamente el trabajador, qué nivel de representación o administración posee y si el carácter de exclusiva confianza deriva realmente de la naturaleza del puesto.

Por ejemplo, denominar contractualmente a una persona como “supervisor”, “jefe” o “cargo de confianza” no resuelve por sí solo si el artículo 161 inciso segundo resulta aplicable.

¿Qué significa que un cargo sea de exclusiva confianza?

La ley exige que esa confianza especial derive de la naturaleza del cargo o empleo.

Por lo tanto, debe existir una relación entre las funciones concretamente ejercidas y la especial confianza que justifica esta forma excepcional de terminación.

La calificación definitiva de si un determinado cargo reúne estas características corresponde a los tribunales de justicia cuando existe controversia.

¿El empleador tiene que explicar una causa económica o disciplinaria?

No.

El desahucio es distinto del despido por necesidades de la empresa y de las causales disciplinarias del artículo 160.

Sin embargo, esto no significa que pueda utilizarse libremente respecto de cualquier trabajador. El presupuesto fundamental es que el cargo efectivamente se encuentre dentro de alguna de las situaciones que el artículo 161 inciso segundo autoriza.

¿El desahucio debe comunicarse por escrito?

Sí.

El empleador debe comunicar el desahucio por escrito al trabajador y enviar copia a la Inspección del Trabajo correspondiente.

La comunicación debe efectuarse con una anticipación mínima de 30 días, salvo que el empleador sustituya ese aviso mediante el pago de la indemnización correspondiente.

¿Qué ocurre si no se dan los 30 días de aviso?

El empleador puede poner término inmediato al contrato si paga al trabajador una indemnización sustitutiva del aviso previo.

Esta indemnización equivale a la última remuneración mensual devengada que corresponda considerar legalmente.

¿Corresponde indemnización por años de servicio?

Por regla general, sí, cuando el contrato ha estado vigente durante un año o más y termina conforme al artículo 161.

A falta de una indemnización convencional superior, corresponde una suma equivalente a:

• 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio;
• se considera también la fracción superior a seis meses;
• con el límite legal general de 330 días de remuneración.

Esta indemnización puede acumularse con la indemnización sustitutiva del aviso previo cuando éste no fue otorgado.

¿Qué ocurre con los trabajadores de casa particular?

Los trabajadores de casa particular tienen un régimen indemnizatorio especial.

Aunque el artículo 161 permite terminar su contrato mediante desahucio, no se les aplica en los mismos términos la indemnización legal ordinaria por años de servicio.

Estos trabajadores cuentan con una indemnización a todo evento, financiada mediante aportes efectuados por el empleador durante la relación laboral.

Por ello, cuando se trata de trabajo de casa particular deben revisarse separadamente el aviso previo, la indemnización sustitutiva y el régimen especial de indemnización.

¿Puede utilizarse el desahucio mientras el trabajador está con licencia médica?

No.

El artículo 161 establece expresamente que las causales reguladas en dicho artículo no pueden invocarse mientras el trabajador se encuentre gozando de una licencia por:

• enfermedad común;
• accidente del trabajo;
• enfermedad profesional.

¿Puede aplicarse el desahucio a un trabajador con fuero?

El desahucio no constituye una de las causales respecto de las cuales el artículo 174 autoriza judicialmente el desafuero.

Por ello, cuando un trabajador se encuentra protegido por fuero laboral, debe analizarse cuidadosamente la situación antes de intentar poner término al contrato mediante esta causal.

¿Qué pasa si mi empleador dice que mi cargo es de confianza pero no lo es?

El trabajador puede impugnar judicialmente la aplicación de la causal.

Lo relevante será analizar las funciones realmente desarrolladas y determinar si el puesto reunía efectivamente las características exigidas por el artículo 161 inciso segundo.

La Dirección del Trabajo ha señalado que la calificación de si una causal de término fue correctamente aplicada corresponde finalmente a los tribunales de justicia.

¿Puedo demandar si considero que el desahucio fue improcedente?

Sí.

El trabajador que estime que el artículo 161 fue aplicado improcedentemente puede recurrir al Juzgado de Letras del Trabajo.

El plazo general es de 60 días hábiles desde la separación.

Si dentro de ese plazo se presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el cómputo se suspende mientras se tramita dicho reclamo, pero la acción judicial no puede interponerse después de transcurridos 90 días hábiles desde la separación.

¿Qué ocurre si el tribunal declara improcedente el desahucio?

Cuando el tribunal determina que el artículo 161 fue aplicado improcedentemente, puede ordenar el pago de las indemnizaciones que correspondan y aplicar el incremento legal sobre la indemnización por años de servicio.

Actualmente, el artículo 168 establece un recargo de 30% cuando el término se ha producido por aplicación improcedente del artículo 161.

¿Qué pasa si el empleador reconoce la indemnización pero no la paga?

Los trabajadores cuyos contratos terminan mediante desahucio y que tienen derecho a indemnización por años de servicio pueden exigir judicialmente su pago si ésta no fue satisfecha.

El Código del Trabajo contempla un plazo de 60 días hábiles desde la separación para ejercer esta acción, sujeto también a las reglas de suspensión y al límite máximo correspondiente.

¿Qué conviene revisar en la carta y el finiquito?

Entre otros antecedentes, resulta útil revisar:

• la carta de término;
• el cargo señalado en el contrato;
• las funciones realmente desempeñadas;
• las facultades de representación o administración;
• la antigüedad laboral;
• las últimas liquidaciones de remuneraciones;
• la indemnización sustitutiva del aviso previo;
• la indemnización por años de servicio;
• las cotizaciones previsionales;
• el finiquito y cualquier eventual reserva de derechos.

Fuentes legales

Código del Trabajo — Biblioteca del Congreso Nacional
Dirección del Trabajo — Causales legales de terminación del contrato
Dirección del Trabajo — Desahucio y cargos de exclusiva confianza

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Por Gabriel Milla, abogado — Central Jurídica
Actualizado el 13 de agosto de 2026

El Derecho Laboral en Chile regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, desde el nacimiento del contrato de trabajo hasta su terminación, incluyendo materias como remuneraciones, jornada, descansos, seguridad y salud, derechos fundamentales, sindicatos, negociación colectiva, despidos y finiquitos.

El Código del Trabajo constituye su principal cuerpo normativo, junto con diversas leyes complementarias que regulan materias específicas.

Las normas laborales establecen derechos y obligaciones para ambas partes de la relación de trabajo y reconocen además que las facultades del empleador encuentran límites en los derechos fundamentales de los trabajadores.

¿Qué regula el Derecho Laboral en Chile?

El Derecho Laboral regula las relaciones jurídicas que nacen con ocasión del trabajo prestado bajo subordinación y dependencia.

Entre sus principales materias se encuentran:

• contratos de trabajo;
• remuneraciones;
• jornada y descansos;
• feriados y vacaciones;
• seguridad y salud en el trabajo;
• protección de la maternidad y otros fueros laborales;
• acoso laboral y sexual;
• derechos fundamentales;
• terminación del contrato y despidos;
• finiquitos e indemnizaciones;
• organizaciones sindicales;
• negociación colectiva;
• huelga y prácticas antisindicales o desleales;
• accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

No todos los conflictos laborales requieren necesariamente una demanda judicial. Dependiendo de la materia, también pueden existir actuaciones ante la Dirección del Trabajo, organismos previsionales, organismos administradores de la Ley N° 16.744 u otras instituciones.

¿Qué es un contrato de trabajo?

El artículo 7 del Código del Trabajo define el contrato individual de trabajo como una convención mediante la cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, quien a su vez se obliga a pagar una remuneración determinada.

La existencia de una relación laboral no depende únicamente del nombre que las partes hayan dado al contrato.

Cuando una persona presta servicios en condiciones que presentan los elementos propios de subordinación y dependencia, puede existir una relación laboral aunque formalmente se haya utilizado otra denominación contractual.

El artículo 8 establece precisamente una presunción de existencia del contrato cuando los servicios se prestan en los términos señalados por el artículo 7.

¿El contrato de trabajo debe constar por escrito?

Sí.

Aunque el contrato de trabajo es consensual, el empleador tiene la obligación de escriturarlo dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo.

El contrato debe contener, entre otras materias:

• identificación de las partes;
• fecha de ingreso;
• funciones que desempeñará el trabajador;
• lugar donde se prestarán los servicios;
• remuneración;
• duración y distribución de la jornada;
• plazo del contrato;
• los demás pactos acordados por las partes.

Las modificaciones importantes de las condiciones pactadas normalmente deben constar también por escrito mediante los correspondientes anexos.

¿Puede el empleador modificar unilateralmente el contrato?

Por regla general, las condiciones esenciales del contrato no pueden ser modificadas libremente por una sola de las partes.

El Código del Trabajo reconoce determinadas facultades al empleador para introducir modificaciones específicas dentro de los límites establecidos por la ley, pero ello no significa que pueda cambiar unilateralmente cualquier condición contractual.

Por ejemplo, modificaciones relativas a funciones, lugar de prestación de servicios, remuneraciones o jornada deben analizarse según el contrato y las normas aplicables.

Cuando una modificación excede las facultades legales del empleador, el trabajador puede reclamar ante la Dirección del Trabajo y, dependiendo de la situación, ejercer otras acciones.

¿Qué se entiende por remuneración?

La remuneración comprende las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que el trabajador debe percibir del empleador por causa del contrato de trabajo.

El Código reconoce, entre otras formas de remuneración:

• sueldo o sueldo base;
• sobresueldo por horas extraordinarias;
• comisiones;
• participaciones;
• gratificaciones.

No todas las cantidades que recibe un trabajador tienen jurídicamente el carácter de remuneración.

Por ejemplo, la ley excluye determinados conceptos destinados a compensar gastos, como las asignaciones de movilización y colación cuando cumplen las condiciones correspondientes.

¿Qué ocurre si no me pagan correctamente las remuneraciones?

Las diferencias de remuneraciones pueden originarse por distintas razones.

Entre ellas pueden encontrarse:

• sueldo pagado en una cantidad inferior a la pactada;
• comisiones impagas o mal calculadas;
• horas extraordinarias no pagadas;
• bonos contractuales o colectivos adeudados;
• descuentos improcedentes;
• diferencias por semana corrida;
• gratificaciones u otras prestaciones.

Para revisar estas diferencias normalmente resulta necesario comparar el contrato, liquidaciones de remuneraciones, anexos, registros de asistencia y la forma efectiva en que se desarrolló la relación laboral.

Puedes revisar también nuestro artículo sobre
semana corrida y artículo 45 del Código del Trabajo.

¿Cuál es actualmente la jornada laboral ordinaria en Chile?

Desde el 26 de abril de 2026, el límite general de la jornada ordinaria es de 42 horas semanales.

Esta reducción forma parte de la implementación gradual de la Ley N° 21.561:

• 44 horas desde el 26 de abril de 2024;
• 42 horas desde el 26 de abril de 2026;
• 40 horas desde el 26 de abril de 2028.

La existencia de este límite semanal no elimina las demás normas relativas a distribución de jornada, duración diaria, descansos, control de asistencia y horas extraordinarias.

Puedes revisar en detalle nuestro artículo sobre
jornada laboral ordinaria en Chile.

¿Qué son las horas extraordinarias?

Las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria pactada o, cuando corresponda, el máximo legal.

La legislación establece requisitos para su procedencia y pago.

La existencia de horas extraordinarias no depende únicamente de que exista un documento denominado pacto de horas extras. La forma efectiva en que se prestaron los servicios, el conocimiento del empleador y los registros de asistencia pueden resultar relevantes cuando existe controversia.

Por ello, en una reclamación por jornada deben revisarse conjuntamente el contrato, los turnos, los registros de asistencia y las liquidaciones.

¿Qué derechos existen respecto de descansos y feriados?

Los trabajadores tienen derecho a los descansos que establece la legislación laboral, incluyendo el descanso dentro de la jornada, descanso semanal y feriado anual.

La forma específica de ejercer estos derechos depende de la jornada pactada, de la actividad desarrollada y de si el trabajador se encuentra dentro de alguna de las excepciones reguladas por la ley.

También existen normas especiales respecto de trabajadores exceptuados del descanso dominical y respecto de los descansos compensatorios que correspondan.

¿Qué obligación tiene el empleador respecto de la seguridad y salud de los trabajadores?

El artículo 184 del Código del Trabajo establece un deber general de protección.

El empleador debe adoptar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informar sobre los riesgos y mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad, además de proporcionar los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Estas obligaciones no se limitan a reaccionar después de ocurrido un accidente.

La legislación impone deberes preventivos destinados a evitar que los riesgos laborales produzcan daños en la salud de los trabajadores.

Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales cuentan además con un régimen especial establecido principalmente en la Ley N° 16.744.

Puedes revisar nuestro artículo actualizado sobre

Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

¿Qué derechos tienen los trabajadores frente al acoso laboral?

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, reforzó las obligaciones de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Actualmente, una conducta de acoso laboral puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada, siempre que reúna los demás elementos establecidos por la ley.

Los empleadores deben contar con protocolos preventivos y procedimientos de investigación y deben adoptar medidas de resguardo cuando reciben una denuncia.

Puedes revisar nuestro artículo actualizado sobre
Ley Karin, acoso laboral e investigaciones.

¿Las facultades del empleador tienen límites?

Sí.

El artículo 5 del Código del Trabajo establece que el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, especialmente cuando puedan afectar su intimidad, vida privada u honra.

Esto resulta relevante, entre otras materias, respecto de:

• medidas de control y vigilancia;
• revisión de correos o comunicaciones;
• medidas disciplinarias;
• discriminación;
• acoso;
• represalias;
• decisiones relacionadas con contratación, promoción o despido.

Cuando el ejercicio de las facultades empresariales vulnera determinados derechos fundamentales, puede resultar procedente el procedimiento de tutela laboral regulado por el Código del Trabajo.

¿Qué es una tutela laboral?

La tutela laboral es un procedimiento judicial destinado a proteger determinados derechos fundamentales cuando éstos resultan lesionados con ocasión de la relación laboral.

Puede relacionarse, dependiendo de los hechos, con afectaciones a la integridad física o psíquica, honra, vida privada, inviolabilidad de las comunicaciones, libertad de trabajo, discriminación u otras garantías comprendidas por la legislación.

También existen reglas especiales cuando la vulneración se produce con ocasión del despido.

Los hechos, la oportunidad en que ocurrieron y los plazos legales deben analizarse cuidadosamente antes de ejercer la acción.

Puedes revisar también nuestro artículo sobre Tutela Laboral en Chile: derechos fundamentales, plazo e indemnizaciones.

¿Cómo puede terminar un contrato de trabajo?

El Código del Trabajo contempla distintas causales de terminación.

Entre ellas se encuentran:

• mutuo acuerdo;
• renuncia del trabajador;
• vencimiento del plazo convenido;
• conclusión del trabajo o servicio;
• caso fortuito o fuerza mayor;
• causales disciplinarias del artículo 160, entre ellas el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato y la falta de probidad;
• necesidades de la empresa;
• desahucio del empleador en las situaciones expresamente permitidas por la ley.

La causal utilizada determina las formalidades que deben cumplirse y puede influir directamente en las indemnizaciones que correspondan.

Si el trabajador considera que la causal aplicada no se encuentra justificada, puede ser necesario evaluar una acción por
despido injustificado, indebido o improcedente.

Cuando, en cambio, es el empleador quien incurre en determinados incumplimientos graves, el trabajador puede evaluar la procedencia de un
autodespido o despido indirecto.

¿Qué ocurre cuando el empleador invoca una causal del artículo 160?

El artículo 160 contempla causales que permiten al empleador terminar el contrato sin derecho a las indemnizaciones legales por término que corresponden en otras causales.

Entre ellas se encuentran determinadas conductas graves, inasistencias, abandono del trabajo, actos u omisiones temerarias, daño intencional e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Estas causales deben analizarse restrictivamente atendiendo a los hechos concretos.

La sola invocación de una causal en la carta no significa que ésta se encuentre acreditada. En caso de impugnación, corresponde revisar los hechos informados y la prueba disponible.

¿Qué significa despido por necesidades de la empresa?

La causal de necesidades de la empresa está regulada en el artículo 161 del Código del Trabajo.

Debe fundarse en circunstancias vinculadas al funcionamiento de la empresa y no simplemente en la voluntad del empleador de prescindir de un trabajador.

Cuando el trabajador considera que la causal no se encuentra justificada puede impugnar judicialmente el despido dentro de los plazos establecidos por la ley.

Puedes revisar nuestro artículo sobre
despido por necesidades de la empresa.

¿Qué puedo hacer si considero que mi despido es injustificado?

El trabajador puede recurrir al tribunal cuando considera que la causal utilizada por el empleador es injustificada, indebida o improcedente, o cuando no se ha invocado causal legal.

El plazo general establecido por el artículo 168 es de 60 días hábiles contados desde la separación.

La presentación de un reclamo ante la Inspección del Trabajo dentro de ese plazo puede suspender su cómputo, pero la demanda no puede interponerse después del límite máximo legal de 90 días hábiles desde la separación.

Puedes revisar nuestro artículo actualizado sobre
despido injustificado en Chile.

¿Qué es el autodespido?

El autodespido o despido indirecto permite al trabajador poner término al contrato cuando el empleador incurre en determinadas causales graves señaladas por el artículo 171 del Código del Trabajo.

Puede fundarse, según el caso, en conductas graves del empleador, actos que afecten la seguridad o salud de los trabajadores o incumplimientos graves de las obligaciones contractuales.

No equivale a una simple renuncia.

El trabajador debe cumplir las formalidades legales y posteriormente demandar para que el tribunal determine si los hechos justificaban el término y si corresponden indemnizaciones y recargos.

Puedes revisar nuestro artículo
Autodespido en Chile: causales, proceso, derechos y obligaciones.

¿Qué es el finiquito laboral?

El finiquito documenta las consecuencias derivadas del término de la relación laboral y las cantidades que deben pagarse.

El empleador debe otorgarlo y poner su pago a disposición dentro de 10 días hábiles desde la separación.

Antes de firmarlo conviene revisar, entre otros aspectos:

• la causal de término;
• las indemnizaciones;
• la base utilizada para su cálculo;
• feriado pendiente o proporcional;
• remuneraciones adeudadas;
• descuentos;
• cotizaciones previsionales;
• las declaraciones contenidas en el documento.

Puedes revisar nuestro artículo actualizado sobre
finiquito laboral en Chile.

¿Qué es una reserva de derechos en el finiquito?

La reserva permite al trabajador firmar y recibir aquellas cantidades que no discute, manteniendo la posibilidad de reclamar posteriormente las materias respecto de las cuales deja expresamente constancia de su desacuerdo.

Esto es relevante porque el finiquito válidamente suscrito tiene poder liberatorio respecto de las materias comprendidas en él y sobre las cuales existe acuerdo.

Por ello, si existe una controversia respecto de la causal de despido, indemnizaciones, descuentos, remuneraciones u otras prestaciones, debe analizarse la reserva antes de firmar.

Puedes revisar nuestro artículo sobre
reserva de derechos en el finiquito laboral.

¿Qué derechos tienen los sindicatos?

El Código del Trabajo reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado comprendidas por la normativa el derecho a constituir organizaciones sindicales sin autorización previa, sujetándose a la ley y a sus estatutos.

La afiliación sindical es voluntaria.

Las organizaciones sindicales pueden, entre otras funciones:

• representar a sus afiliados;
• velar por el cumplimiento de las leyes laborales y de seguridad social;
• representar intereses colectivos;
• participar en negociaciones colectivas;
• ejercer acciones en defensa de los derechos que la ley les reconoce.

La legislación prohíbe además perjudicar a un trabajador por causa de su afiliación sindical o participación en actividades sindicales.

¿Qué es la negociación colectiva?

La negociación colectiva permite a trabajadores organizados y empleadores negociar condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.

Entre las materias que pueden ser objeto de negociación se encuentran especialmente:

• remuneraciones;
• bonos y beneficios;
• condiciones comunes de trabajo;
• determinados acuerdos de extensión;
• pactos sobre condiciones especiales de trabajo en los casos permitidos por la ley.

El Código regula distintas etapas del procedimiento, derechos de información, fuero de negociación colectiva, última oferta, huelga, mediación y prácticas desleales.

¿Puede el empleador perjudicar a un trabajador por pertenecer a un sindicato?

No.

La libertad sindical se encuentra protegida por el Código del Trabajo.

La legislación prohíbe condicionar el empleo a la afiliación o desafiliación sindical y también impedir o dificultar la afiliación, despedir o perjudicar a un trabajador por su participación sindical.

Determinadas conductas del empleador pueden constituir prácticas antisindicales o prácticas desleales en la negociación colectiva y ser conocidas por los tribunales laborales.

¿Qué documentos conviene guardar durante una relación laboral?

La documentación puede ser determinante cuando surge una controversia.

Conviene conservar, según corresponda:

• contrato de trabajo y anexos;
• liquidaciones de remuneraciones;
• registros de jornada o asistencia;
• correos electrónicos y comunicaciones laborales;
• comprobantes de pago;
• certificados de cotizaciones previsionales;
• reglamento interno;
• instrumentos colectivos aplicables;
• denuncias o reclamos presentados;
• cartas de amonestación;
• carta de despido;
• finiquito;
• otros antecedentes relacionados con el conflicto.

No todos los casos requieren la misma documentación. Los antecedentes relevantes dependerán de la materia que se pretende reclamar o defender.

Fuentes legales

Código del Trabajo — Biblioteca del Congreso Nacional
Ley N° 21.561 — Reducción de la jornada laboral
Dirección del Trabajo — Implementación gradual de la jornada de 40 horas
Ley N° 21.643 — Ley Karin
Ley N° 16.744 — Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

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Derecho Laboral
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