El fuero maternal en Chile protege la estabilidad laboral de la trabajadora desde el inicio del embarazo y durante el período establecido por la ley. Mientras el fuero se encuentra vigente, el empleador no puede poner término al contrato sin obtener previamente autorización judicial en los casos que permite el Código del Trabajo.
¿Estás embarazada y te despidieron o te informaron que tu contrato terminará?
Conviene revisar inmediatamente la causal utilizada, el tipo de contrato y si el empleador obtuvo autorización judicial antes de poner término a la relación laboral.
¿Qué es el fuero maternal?
Es una protección especial que impide que el empleador ponga término unilateralmente al contrato de una trabajadora amparada por fuero maternal sin obtener previamente autorización del juez competente.
El fuero no significa que el contrato jamás pueda terminar. Significa que, durante su vigencia, el empleador debe someter previamente la situación al tribunal cuando pretenda utilizar alguna de las causales respecto de las cuales la ley permite solicitar el desafuero.
¿Desde cuándo comienza el fuero maternal?
La protección comienza desde el inicio del embarazo.
Por lo tanto, no comienza desde que la trabajadora comunica el embarazo al empleador ni desde que presenta un certificado médico.
El estado de embarazo es el hecho que da origen a la protección.
¿Cuánto dura el fuero maternal?
El artículo 201 del Código del Trabajo establece que la trabajadora goza de fuero durante el embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de maternidad.
Para este cálculo se excluye el permiso postnatal parental del artículo 197 bis.
Por regla general, esto significa que el fuero se extiende aproximadamente hasta que el hijo cumple un año y 84 días de edad.
Existen situaciones especiales que pueden modificar esa fecha, por ejemplo cuando se prolonga legalmente el descanso postnatal.
¿Fuero maternal y postnatal son lo mismo?
No.
El fuero maternal es una protección frente al término del contrato de trabajo.
El descanso prenatal y postnatal, en cambio, corresponde al período durante el cual la trabajadora se encuentra legalmente liberada de prestar servicios por razones vinculadas al embarazo y al parto.
La ley contempla, por regla general:
- 6 semanas de descanso prenatal antes del parto;
- 12 semanas de descanso postnatal después del parto.
¿Qué es el permiso postnatal parental?
Es un beneficio distinto del descanso postnatal ordinario.
Luego de las 12 semanas de postnatal, la trabajadora tiene derecho, por regla general, a un permiso postnatal parental de 12 semanas adicionales.
También existe la posibilidad, cumpliendo las condiciones legales, de reincorporarse parcialmente al trabajo durante este período, extendiendo el permiso bajo la modalidad correspondiente.
El permiso postnatal parental no se suma al plazo utilizado para determinar la duración ordinaria del fuero maternal.
¿Puede despedirse a una trabajadora con fuero maternal?
No sin autorización judicial previa.
Mientras el fuero se encuentre vigente, el empleador debe solicitar previamente el denominado desafuero ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente.
Sin esa autorización, el empleador no puede válidamente poner término al contrato en los casos sometidos al régimen de fuero.
¿Qué es un juicio de desafuero maternal?
Es el procedimiento mediante el cual el empleador solicita al tribunal autorización para poner término al contrato de una trabajadora protegida por fuero.
El juez debe analizar la causal invocada y los antecedentes concretos del caso antes de decidir si concede o rechaza la autorización.
La existencia de una causal que permita solicitar desafuero no significa que el tribunal esté obligado a concederlo automáticamente.
¿Por qué causales puede pedirse el desafuero?
El artículo 174 permite al juez autorizar el término del contrato respecto de:
- el vencimiento del plazo convenido en el contrato, artículo 159 N°4;
- la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, artículo 159 N°5;
- las causales contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
¿Puede despedirse por necesidades de la empresa durante el fuero?
El artículo 174 no contempla la causal de necesidades de la empresa del artículo 161 entre aquellas respecto de las cuales el juez puede autorizar el desafuero.
Por ello, mientras la trabajadora se encuentre amparada por fuero maternal, el empleador no puede simplemente utilizar esta causal para terminar el contrato.
¿Existe alguna excepción a la autorización judicial previa?
Sí. Existe una regla especial para las trabajadoras contratadas bajo el régimen de empresas de servicios transitorios.
De acuerdo con el artículo 183-AE del Código del Trabajo, estas trabajadoras gozan de fuero maternal mientras se encuentran prestando servicios en la empresa usuaria, pero dicho fuero cesa de pleno derecho al término de esos servicios.
Por ello, cuando finaliza válidamente el período de puesta a disposición en la empresa usuaria, no se requiere obtener previamente una autorización judicial de desafuero para poner término al contrato de servicios transitorios.
Sin embargo, si se determina que en realidad la trabajadora mantiene una relación de subordinación y dependencia con la empresa usuaria, la situación cambia: el fuero maternal se rige por las reglas generales del Código del Trabajo.
¿Qué ocurre si tengo contrato a plazo fijo?
El fuero maternal también puede proteger a una trabajadora contratada a plazo fijo.
El solo hecho de que llegue la fecha señalada en el contrato no autoriza por sí mismo al empleador a poner término a la relación laboral mientras se encuentre vigente el fuero.
Si pretende terminarlo por vencimiento del plazo, debe solicitar previamente autorización judicial conforme al artículo 174.
¿Y si el contrato es por obra o faena?
La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato se encuentra entre las causales respecto de las cuales el empleador puede solicitar judicialmente el desafuero.
Por lo tanto, la existencia del fuero obliga a revisar el término del contrato mediante el procedimiento judicial correspondiente y no simplemente a comunicar unilateralmente su finalización.
El empleador debe obtener primero la autorización judicial
Mientras el fuero se encuentre vigente, no basta despedir primero y discutir después. Cuando corresponde desafuero, la autorización del tribunal debe obtenerse previamente al término del contrato.
¿Qué pasa si el empleador no sabía que la trabajadora estaba embarazada?
El desconocimiento del embarazo por parte del empleador no elimina automáticamente la protección.
Si el contrato fue terminado ignorando el estado de embarazo y sin respetar las reglas del fuero, la ley contempla que la medida pueda quedar sin efecto.
La trabajadora puede acreditar su embarazo mediante el correspondiente certificado médico o de matrona y ejercer los derechos establecidos en el artículo 201.
¿Puede la trabajadora ser reincorporada?
Sí.
Cuando se produce un despido en las circunstancias contempladas por el artículo 201, la ley establece la posibilidad de que la trabajadora vuelva a su empleo mediante la acreditación correspondiente.
Además, puede existir derecho al pago de remuneraciones por el período en que permaneció indebidamente separada de sus funciones, en los términos que señala la ley.
¿Existe un plazo para reclamar si me despidieron estando embarazada?
Sí.
El artículo 201 establece un plazo especial de 60 días hábiles contados desde el despido para hacer efectivo el derecho derivado del término efectuado ignorando el estado de embarazo.
Por esta razón, si se produce un despido durante el embarazo, conviene revisar la situación inmediatamente y no esperar a que transcurran los plazos.
¿Debe la trabajadora informar inmediatamente que está embarazada?
La protección del fuero nace con el embarazo y no únicamente con su comunicación al empleador.
Sin embargo, acreditar oportunamente el embarazo puede ser muy relevante cuando existe una decisión de término, un contrato próximo a vencer o cualquier controversia respecto de la protección maternal.
¿Qué pasa si el empleador solicita el desafuero?
La trabajadora tiene derecho a comparecer y defenderse en el procedimiento judicial.
Puede discutir, entre otras materias:
- la existencia de la causal invocada;
- los hechos en que se funda;
- la procedencia del término;
- los antecedentes presentados por el empleador.
El tribunal será quien determine si corresponde o no autorizar la terminación del contrato.
¿Qué otros derechos existen durante el embarazo y la maternidad?
El fuero forma parte de un sistema más amplio de protección a la maternidad.
Entre los derechos que pueden resultar aplicables se encuentran:
- descanso prenatal;
- descanso postnatal;
- permiso postnatal parental;
- subsidios correspondientes;
- protección frente a trabajos perjudiciales durante el embarazo;
- derechos relacionados con la alimentación del hijo;
- permisos y protecciones vinculados al cuidado familiar establecidos por la ley.
¿Qué antecedentes conviene reunir?
Si existe un conflicto relacionado con fuero maternal pueden ser importantes:
- el contrato de trabajo y sus anexos;
- el certificado médico o de matrona que acredita el embarazo;
- la carta de despido o comunicación de término;
- documentos relativos al vencimiento del contrato;
- liquidaciones de remuneraciones;
- correos, mensajes u otras comunicaciones con el empleador;
- cualquier antecedente de un eventual procedimiento de desafuero.
¿Te despidieron estando embarazada o existe un problema con tu fuero?
Podemos revisar el contrato, la causal utilizada y los antecedentes del caso para evaluar la protección laboral que corresponde.
Fuentes legales
Código del Trabajo — Biblioteca del Congreso Nacional
Dirección del Trabajo — Duración del fuero maternal
Dirección del Trabajo — Fuero maternal y contrato a plazo fijo Dirección del Trabajo — Descanso prenatal y postnatal
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