La Ley Karin, Ley N° 21.643, modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Desde su entrada en vigencia el 1 de agosto de 2024, las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad de las personas, incorporándose además nuevas obligaciones para los empleadores en materia de prevención, protocolos, investigación y medidas de resguardo.
Uno de los cambios más importantes es que el acoso laboral ya no necesita necesariamente ser reiterado: una sola conducta puede configurar acoso si reúne los requisitos establecidos por la ley.
¿Estás enfrentando una situación de acoso, hostigamiento o violencia en el trabajo?
Conviene revisar los hechos, comunicaciones y antecedentes disponibles antes de efectuar una denuncia o adoptar decisiones respecto de la continuidad de la relación laboral.
¿Qué es la Ley Karin?
La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, introdujo modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, acoso sexual y la violencia en el trabajo.
La normativa incorporó expresamente la obligación de que las relaciones laborales se desarrollen en un ambiente libre de violencia y con respeto a la dignidad de las personas.
La ley regula principalmente tres tipos de conductas:
- el acoso laboral;
- el acoso sexual;
- la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
Además, estableció obligaciones preventivas para los empleadores y un procedimiento específico para la recepción, investigación y resolución de las denuncias.
¿Qué se entiende actualmente por acoso laboral?
El artículo 2 del Código del Trabajo define el acoso laboral como toda conducta que constituya una agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que produzca menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Uno de los cambios más relevantes introducidos por la Ley Karin es que esa conducta puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada.
Por lo tanto, ya no existe como requisito general que el hostigamiento necesariamente se repita durante un período prolongado para que pueda ser analizado como acoso laboral.
Sin embargo, esto tampoco significa que cualquier conflicto, diferencia de opinión o decisión empresarial constituya automáticamente acoso.
Deben analizarse los hechos concretos y determinarse si reúnen los elementos establecidos por la definición legal.
¿Una sola conducta puede ser considerada acoso laboral?
Sí.
La definición anterior exigía reiteración. La Ley Karin modificó expresamente el artículo 2 del Código del Trabajo y estableció que la agresión u hostigamiento puede producirse una sola vez o de manera reiterada.
Esto permite investigar situaciones graves aunque exista un solo episodio.
Sin embargo, la conducta igualmente debe producir alguno de los resultados exigidos por la ley, como menoscabo, maltrato, humillación o amenaza o perjuicio respecto de la situación laboral o de las oportunidades de empleo.
¿Qué es el acoso sexual?
El Código del Trabajo considera acoso sexual la realización indebida, por cualquier medio, de requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Puede manifestarse a través de distintas formas de comunicación o comportamiento y no se limita necesariamente a conductas físicas.
La existencia de consentimiento, el contenido de la conducta y las circunstancias en que ésta se produce deben analizarse atendiendo a los antecedentes concretos del caso.
¿Qué es la violencia en el trabajo ejercida por terceros?
La Ley Karin incorporó expresamente la denominada violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
Corresponde a conductas que afectan a trabajadores con ocasión de la prestación de sus servicios y que son realizadas, entre otros, por:
- clientes;
- usuarios;
- proveedores;
- pacientes;
- otras personas externas a la relación laboral.
Esta incorporación es particularmente relevante en actividades donde los trabajadores mantienen contacto permanente con público, clientes, pacientes o usuarios.
Aunque el agresor no sea trabajador de la empresa, el empleador conserva obligaciones de prevención y protección respecto de sus dependientes.
¿Qué obligaciones preventivas tiene el empleador?
La Ley Karin no regula únicamente la reacción frente a una denuncia.
Uno de sus principales objetivos es la prevención.
Los empleadores deben contar con un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.
Este protocolo debe contemplar, entre otras materias:
- identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados al acoso y violencia;
- medidas para prevenir y controlar esos riesgos;
- información y capacitación de los trabajadores;
- medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo;
- mecanismos de resguardo de la privacidad y honra de las personas involucradas;
- información sobre los canales de denuncia.
Los empleadores que deben contar con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deben incorporar en él el protocolo y el procedimiento correspondiente.
Quienes no se encuentren obligados a confeccionar ese reglamento igualmente deben informar a sus trabajadores sobre el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción.
¿Dónde se presenta una denuncia por Ley Karin?
La persona afectada puede presentar la denuncia:
- ante la propia empresa, establecimiento o servicio; o
- ante la respectiva Inspección del Trabajo.
La denuncia puede efectuarse por escrito o verbalmente.
Si se realiza verbalmente ante la empresa, quien la recibe debe levantar un acta que será firmada por la persona denunciante y entregar una copia de ésta.
¿Qué debe contener una denuncia?
Resulta conveniente que la denuncia permita identificar de manera suficientemente clara:
- a la persona denunciante;
- a la persona o personas denunciadas, cuando corresponda;
- los hechos que se denuncian;
- las fechas o períodos aproximados en que ocurrieron;
- el lugar o contexto en que se produjeron;
- los antecedentes o documentos disponibles;
- las personas que eventualmente puedan aportar información.
La Dirección del Trabajo precisó durante 2026 que para iniciar formalmente una investigación bajo la Ley N° 21.643 se requiere la individualización de la persona denunciante.
Esto no elimina el deber general del empleador de proteger la vida y salud de los trabajadores cuando toma conocimiento de situaciones que puedan constituir un riesgo.
¿Puede el empleador rechazar una denuncia porque está incompleta?
No puede simplemente ignorarla o prescindir de ella.
La Dirección del Trabajo estableció en febrero de 2026 que, cuando una denuncia presenta inconsistencias o antecedentes insuficientes, el empleador debe proporcionar a la persona denunciante un plazo razonable para complementarla.
Con los antecedentes disponibles deberá iniciar el procedimiento correspondiente, sin que pueda simplemente omitir la denuncia por encontrarse incompleta.
Esto no significa que toda denuncia deba necesariamente terminar acreditando acoso.
Significa que debe ser recibida y tramitada conforme al procedimiento y a los principios establecidos por la normativa.
¿Existen denuncias anónimas bajo la Ley Karin?
Para iniciar una investigación formal conforme a la Ley N° 21.643, la Dirección del Trabajo ha señalado que se requiere la individualización de la persona denunciante.
Sin perjuicio de ello, si el empleador recibe antecedentes sobre una situación que pudiera afectar la vida, salud o seguridad de sus trabajadores, continúan vigentes sus obligaciones generales de protección establecidas en el artículo 184 del Código del TrabajoLey Karin en Chile: conoce qué es acoso laboral, cómo denunciar, las medidas de resguardo y cómo funciona la investigación.
Por ello, la imposibilidad de iniciar una investigación formal a partir de una denuncia completamente anónima no significa que el empleador pueda desentenderse de una situación de riesgo de la cual toma conocimiento.
¿Qué debe hacer el empleador cuando recibe una denuncia?
Una vez recibida, el empleador debe adoptar de manera inmediata medidas de resguardo respecto de las personas involucradas.
Para determinar esas medidas debe considerar:
- la gravedad de los hechos denunciados;
- la seguridad de la persona denunciante;
- las posibilidades derivadas de las condiciones concretas de trabajo.
Entre las medidas que contempla expresamente la ley se encuentran:
- separación de los espacios físicos;
- redistribución del tiempo de la jornada;
- atención psicológica temprana a través de los programas del organismo administrador de la Ley N° 16.744.
Las medidas deben tener una finalidad de protección y no pueden transformarse en una sanción anticipada antes de que termine la investigación.
¿Quién investiga una denuncia presentada ante la empresa?
Cuando la denuncia es presentada directamente ante el empleador, éste puede optar entre:
- realizar una investigación interna; o
- remitir los antecedentes a la respectiva Inspección del Trabajo.
Si decide derivarla a la Inspección del Trabajo, debe hacerlo dentro del plazo de tres días.
Cuando se efectúa una investigación interna, ésta debe cumplir las exigencias establecidas por la ley y por el reglamento aplicable.
¿Qué principios debe respetar una investigación Ley Karin?
Los procedimientos deben desarrollarse respetando especialmente los principios de:
- confidencialidad;
- imparcialidad;
- celeridad;
- perspectiva de género.
Cuando la investigación es realizada por el empleador, debe constar por escrito, desarrollarse en estricta reserva y garantizar que tanto la persona denunciante como la denunciada sean oídas y puedan fundamentar sus posiciones.
La ley señala además que el empleador debe designar preferentemente como investigador a una persona que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
¿Cuánto dura una investigación por Ley Karin?
La investigación debe concluir dentro del plazo de 30 días hábiles administrativos.
La Dirección del Trabajo precisó expresamente este punto mediante el Dictamen N° 57/04, de 26 de enero de 2026.
Los días hábiles administrativos se computan, en términos generales, de lunes a viernes, excluidos los días festivos.
Esta precisión es importante porque el Código del Trabajo señalaba simplemente un plazo de treinta días y existían dudas respecto de su forma de cómputo.
¿Qué ocurre después de una investigación interna?
Cuando la investigación es realizada por la empresa, una vez finalizada debe ser remitida junto con sus conclusiones a la Inspección del Trabajo.
La Dirección del Trabajo dispone de un plazo de 30 días para pronunciarse sobre la investigación.
Puede efectuar observaciones al informe.
Si transcurre ese plazo sin pronunciamiento, la ley establece que se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar las medidas correspondientes respecto de las personas afectadas.
¿Qué ocurre si la Dirección del Trabajo hace observaciones a la investigación?
El empleador debe considerar las observaciones formuladas por la Dirección del Trabajo y ajustar su actuación a derecho.
La Dirección del Trabajo precisó en enero de 2026 que, frente a observaciones efectuadas al informe de investigación de una empresa, corresponde al empleador ejercer sus facultades adoptando las decisiones que procedan conforme a la normativa, sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras del Servicio.
Por ello, el procedimiento no termina necesariamente con el simple envío del informe interno.
¿Cuándo debe aplicar las medidas o sanciones el empleador?
En casos de acoso sexual o laboral, una vez recibidas las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta respecto de una investigación interna, el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones correspondientes dentro de los 15 días siguientes.
Las medidas adoptadas deben ser informadas dentro de ese plazo tanto a la persona denunciante como a la persona denunciada.
La sanción dependerá de los hechos acreditados, de su gravedad y de las normas legales y reglamentarias aplicables.
¿Una denuncia Ley Karin significa que la persona denunciada es culpable?
No.
La presentación de una denuncia da inicio a un procedimiento destinado precisamente a investigar los hechos.
Las personas involucradas tienen derecho a que el procedimiento respete la imparcialidad, confidencialidad y las garantías establecidas por la normativa.
La persona denunciada debe tener oportunidad de conocer los hechos que se le atribuyen en los términos que correspondan dentro del procedimiento, formular sus descargos y aportar antecedentes.
Por eso las medidas de resguardo adoptadas durante la investigación no deben confundirse con una sanción ni con una determinación anticipada de responsabilidad.
¿Qué pasa si la denuncia es contra una persona que representa al empleador?
La Dirección del Trabajo precisó en febrero de 2026 que las denuncias dirigidas contra personas comprendidas en el inciso primero del artículo 4 del Código del Trabajo deben ser remitidas a la Dirección del Trabajo para su tramitación.
Esta regla busca resguardar especialmente el principio de imparcialidad cuando la persona denunciada ejerce funciones de representación del empleador, como puede ocurrir con determinados gerentes o administradores.
¿Qué ocurre cuando la violencia proviene de un cliente, paciente o usuario?
La Ley Karin contempla expresamente la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
En estos casos, la investigación debe analizar los hechos y el empleador debe determinar e implementar medidas correctivas respecto de las causas que originaron la denuncia.
Por ejemplo, dependiendo de la actividad y de los riesgos existentes, podrían ser necesarias modificaciones de procedimientos, medidas de seguridad, protocolos de atención o cambios destinados a disminuir la exposición de los trabajadores a situaciones de violencia.
¿La Ley Karin protege solamente a quien presenta una denuncia?
No.
Las obligaciones de prevención y protección del empleador alcanzan al conjunto de los trabajadores.
El procedimiento específico protege además los derechos de todas las personas involucradas en una investigación.
La empresa debe resguardar, entre otros aspectos, la confidencialidad, la honra y la privacidad de las personas durante el procedimiento.
También debe prevenir represalias u otras conductas que puedan constituir nuevos incumplimientos laborales o vulneraciones de derechos fundamentales.
¿Puede una situación de acoso laboral dar lugar a un autodespido?
Sí, dependiendo de la gravedad de los hechos y de los demás antecedentes del caso.
El acoso laboral se encuentra contemplado dentro de las conductas del artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo y puede, en determinadas circunstancias, servir de fundamento a una acción de autodespido o despido indirecto conforme al artículo 171.
Sin embargo, presentar una denuncia Ley Karin y autodespedirse son decisiones jurídicas diferentes.
Antes de poner término al contrato conviene revisar si los hechos son suficientemente graves, qué prueba existe y cómo deben ser comunicados, porque el autodespido posteriormente debe ser acreditado ante un tribunal.
Puedes revisar nuestro artículo sobre
Autodespido en Chile: causales, proceso, derechos y obligaciones.
¿La denuncia Ley Karin impide acudir a tribunales?
No.
El procedimiento de investigación regulado por la Ley Karin y las acciones que puedan corresponder ante los tribunales laborales son mecanismos distintos.
Dependiendo de los hechos, una situación de acoso o violencia puede además involucrar vulneración de derechos fundamentales, autodespido, indemnizaciones u otras acciones laborales.
Los plazos para ejercer acciones judiciales no deben confundirse con el plazo que tiene la empresa o la Dirección del Trabajo para desarrollar una investigación Ley Karin.
Por ello, la existencia de una investigación interna o administrativa no significa necesariamente que el trabajador pueda esperar indefinidamente su resultado antes de evaluar otras acciones.
Cuando los hechos pueden constituir además una vulneración de derechos fundamentales, puedes revisar nuestro artículo sobre tutela laboral en Chile.
¿Qué antecedentes conviene guardar frente a una situación de acoso o violencia laboral?
La prueba dependerá de cada situación.
Pueden resultar relevantes:
- correos electrónicos;
- mensajes de WhatsApp u otras plataformas;
- cartas o comunicaciones internas;
- audios o registros obtenidos conforme a derecho;
- documentos relativos a cambios de funciones, jornadas o condiciones laborales;
- denuncias anteriores;
- respuestas de la empresa;
- antecedentes de investigaciones internas;
- licencias o antecedentes médicos cuando sean pertinentes;
- nombres de personas que hayan presenciado los hechos;
- cualquier otro documento que permita reconstruir cronológicamente lo ocurrido.
También es conveniente conservar copia de la denuncia presentada y de cualquier comunicación relacionada con las medidas de resguardo adoptadas por el empleador.
¿Tienes dudas sobre una denuncia o investigación por Ley Karin?
Podemos revisar los hechos, la denuncia, las medidas de resguardo, el procedimiento de investigación y los antecedentes disponibles para evaluar las acciones que correspondan según el caso.
Fuentes legales
Ley N° 21.643 — Ley Karin
Código del Trabajo — artículos 2, 184 y 211-A y siguientes
Dirección del Trabajo — Dictamen N° 57/04 de 26 de enero de 2026
Dirección del Trabajo — Dictamen N° 146/13 de 24 de febrero de 2026
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