La tutela laboral en Chile es el procedimiento judicial destinado a proteger determinados derechos fundamentales de los trabajadores cuando éstos son vulnerados en el contexto de la relación laboral.
Puede utilizarse frente a vulneraciones ocurridas mientras el contrato se encuentra vigente y también cuando la lesión de derechos fundamentales se produce con ocasión del despido.
Entre otras situaciones, puede relacionarse con discriminación, afectación de la honra o vida privada, represalias por denuncias o acciones judiciales y decisiones empresariales que restrinjan derechos fundamentales de manera arbitraria, desproporcionada o sin justificación suficiente.
¿Crees que tus derechos fundamentales fueron vulnerados en el trabajo o con ocasión de tu despido?
Los hechos, comunicaciones, medidas adoptadas por el empleador y antecedentes disponibles permiten evaluar si existe una vulneración susceptible de ser reclamada mediante tutela laboral y qué plazo resulta aplicable.
¿Qué es la tutela laboral?
La tutela laboral es un procedimiento especial regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Su finalidad es proteger determinados derechos fundamentales cuando éstos resultan afectados como consecuencia de actuaciones ocurridas dentro de la relación laboral.
No cualquier incumplimiento del empleador constituye automáticamente una vulneración de derechos fundamentales.
Para utilizar este procedimiento debe existir una afectación relacionada con alguno de los derechos, garantías o actos discriminatorios protegidos por la legislación laboral.
¿Qué derechos fundamentales protege la tutela laboral?
El artículo 485 contempla expresamente determinados derechos reconocidos por la Constitución cuando resultan lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador.
Entre ellos se encuentran, en los términos señalados por la ley:
- el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica;
- el respeto y protección de la vida privada y la honra;
- la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada;
- la libertad de conciencia y manifestación de creencias en los términos protegidos por la norma;
- la libertad de emitir opinión e informar;
- la libertad de trabajo y su libre elección;
- el derecho a no ser objeto de determinados actos de discriminación;
- la garantía de indemnidad frente a represalias.
El procedimiento no constituye una acción general para reclamar cualquier derecho constitucional, sino que se encuentra delimitado por las garantías que el propio artículo 485 incorpora a la tutela laboral.
¿Cuándo se entiende que un empleador vulnera derechos fundamentales?
La vulneración puede producirse cuando el empleador, al ejercer las facultades que la ley le reconoce, limita el ejercicio de un derecho fundamental:
- sin justificación suficiente;
- de forma arbitraria;
- de manera desproporcionada;
- o sin respetar su contenido esencial.
Esto significa que las facultades de dirección, organización, control y disciplina del empleador no son absolutas.
Una medida empresarial puede perseguir un objetivo legítimo y, aun así, ser cuestionada si la forma utilizada para implementarla afecta desproporcionadamente un derecho fundamental del trabajador.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad protege al trabajador frente a represalias del empleador por haber ejercido sus derechos.
El Código del Trabajo contempla expresamente las represalias relacionadas con:
- la presentación de denuncias;
- el ejercicio de acciones judiciales;
- la participación del trabajador como testigo;
- haber sido ofrecido como testigo;
- la actuación fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.
Por ejemplo, puede existir una situación que requiera análisis cuando después de una denuncia ante la Dirección del Trabajo el trabajador es despedido, sancionado, trasladado o perjudicado y existen antecedentes que permiten relacionar esa medida con el ejercicio previo de sus derechos.
La existencia de una medida posterior a una denuncia no demuestra automáticamente una represalia. Debe analizarse la relación entre ambos hechos y los antecedentes disponibles.
¿Qué actos de discriminación pueden dar lugar a tutela laboral?
El Código del Trabajo prohíbe los actos de discriminación que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
La legislación contempla, entre otros, motivos relacionados con:
- raza o color;
- sexo o género;
- maternidad, lactancia materna o amamantamiento;
- edad;
- estado civil;
- sindicación;
- religión o creencias;
- opinión política;
- nacionalidad o ascendencia nacional;
- situación socioeconómica;
- idioma;
- participación en organizaciones gremiales;
- orientación sexual;
- identidad de género;
- filiación;
- apariencia personal;
- enfermedad o discapacidad;
- origen social;
- u otros motivos que produzcan el efecto discriminatorio establecido por la ley.
No toda diferencia de trato constituye necesariamente discriminación laboral.
La propia legislación reconoce que pueden existir distinciones justificadas por las calificaciones requeridas para un determinado empleo.
¿Puede existir tutela laboral mientras sigo trabajando?
Sí.
La tutela no requiere necesariamente que el trabajador haya sido despedido.
Puede utilizarse frente a vulneraciones producidas durante la vigencia de la relación laboral.
Dependiendo de los hechos, pueden requerir análisis situaciones relacionadas con:
- medidas de vigilancia o control desproporcionadas;
- afectaciones a la honra o vida privada;
- discriminación;
- represalias;
- sanciones adoptadas por motivos vulneratorios;
- afectación de comunicaciones privadas;
- determinadas situaciones de acoso;
- medidas que lesionen la integridad física o psíquica;
- otras actuaciones vinculadas a los derechos protegidos por el artículo 485.
La procedencia dependerá siempre de los hechos concretos y del derecho que se estime vulnerado.
¿Qué es la tutela laboral con ocasión del despido?
Existe tutela con ocasión del despido cuando la propia terminación del contrato constituye o materializa una vulneración de derechos fundamentales.
Por ejemplo, puede discutirse si un despido fue adoptado:
- como represalia por una denuncia;
- por un motivo discriminatorio;
- como consecuencia del ejercicio de una acción judicial;
- por la participación del trabajador en una fiscalización;
- o en otras circunstancias que afecten alguno de los derechos protegidos por el artículo 485.
En estas situaciones se aplica la regla especial del artículo 489 del Código del Trabajo.
¿Tutela laboral y despido injustificado son lo mismo?
No.
Un despido injustificado se relaciona principalmente con la falta de fundamento de la causal utilizada por el empleador.
La tutela con ocasión del despido requiere además que el término de la relación laboral se encuentre vinculado a una vulneración de derechos fundamentales, discriminación o garantía protegida por el procedimiento.
Un mismo despido puede eventualmente dar lugar a ambas acciones.
Cuando de los mismos hechos surgen una acción de tutela y una acción por despido injustificado, indebido o improcedente, el Código del Trabajo establece reglas específicas respecto de la forma en que deben interponerse.
La acción por despido injustificado debe formularse subsidiariamente a la tutela cuando corresponde ejercer ambas dentro del mismo juicio.
Puedes revisar también nuestro artículo sobre
despido injustificado en Chile.
¿Qué indemnizaciones pueden corresponder en una tutela por despido?
Si la vulneración de derechos fundamentales se produjo con ocasión del despido y la denuncia es acogida, el artículo 489 contempla, cuando corresponda:
- indemnización sustitutiva del aviso previo;
- indemnización por años de servicio;
- el recargo legal correspondiente conforme al artículo 168;
- y una indemnización adicional que el juez debe fijar entre seis y once meses de la última remuneración mensual.
La indemnización adicional de seis a once remuneraciones es característica de la tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido.
El monto concreto dentro de ese rango será determinado por el tribunal atendiendo a los antecedentes del caso.
¿La tutela laboral permite volver al trabajo?
Por regla general, en una tutela originada con ocasión del despido la consecuencia es indemnizatoria.
Sin embargo, existe una regla especial cuando el tribunal declara que el despido fue discriminatorio y además lo califica como grave.
En esa situación el trabajador puede optar entre:
- la reincorporación; o
- las indemnizaciones que correspondan.
Por ello, no es correcto afirmar que toda demanda de tutela laboral permite al trabajador recuperar su puesto de trabajo.
La reincorporación está reservada para las situaciones expresamente contempladas por la ley.
¿Qué ocurre si el despido discriminatorio se basa en que el trabajador tiene cáncer?
El Código del Trabajo contempla una regla especial en el artículo 489 bis.
Cuando un despido es declarado discriminatorio por encontrarse basado en el padecimiento de cáncer, la ley establece que será siempre considerado grave para los efectos de la opción prevista en el artículo 489.
En consecuencia, una vez declarado judicialmente el carácter discriminatorio del despido por esa causa, resulta aplicable la regla especial relativa a reincorporación o indemnización.
¿Cuál es el plazo para presentar una tutela laboral?
El plazo es especialmente breve.
La denuncia debe interponerse dentro de 60 días hábiles desde que se produce la vulneración de derechos fundamentales.
Cuando la vulneración se produce con ocasión del despido, los 60 días hábiles se cuentan desde la separación del trabajador.
Por tratarse de un plazo de caducidad, es importante evaluar los antecedentes oportunamente y no esperar hasta que el plazo se encuentre próximo a vencer.
¿Una denuncia ante la Dirección del Trabajo suspende el plazo?
Sí, cuando corresponde.
Si el trabajador presenta previamente una denuncia o reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo judicial puede suspenderse durante la tramitación administrativa.
Sin embargo, existe un límite.
La Dirección del Trabajo señala que, aun existiendo suspensión, la denuncia judicial no puede interponerse después de 90 días hábiles contados desde la vulneración.
En una tutela con ocasión del despido, el límite se relaciona con la fecha de separación.
Por ello, acudir a la Inspección del Trabajo no significa que al terminar el procedimiento administrativo comience un nuevo plazo completo de 60 días.
¿Es obligatorio denunciar primero ante la Dirección del Trabajo?
No necesariamente.
El trabajador puede recurrir directamente al Juzgado del Trabajo, mediante una denuncia patrocinada por abogado, dentro del plazo correspondiente.
La Dirección del Trabajo cuenta también con facultades de fiscalización y denuncia.
Si en el ejercicio de sus atribuciones toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, debe denunciar los hechos ante el tribunal competente en los casos regulados por el artículo 486.
Antes de efectuar esa denuncia judicial, la Inspección debe realizar la mediación previa contemplada por la ley para intentar corregir las infracciones constatadas.
¿Quién puede presentar una acción de tutela laboral?
Durante la relación laboral, el artículo 486 permite requerir tutela a:
- un trabajador que invoque un derecho o interés legítimo;
- una organización sindical que invoque un derecho o interés legítimo.
Si el trabajador afectado inicia la acción, la organización sindical a la que pertenece puede hacerse parte como tercero coadyuvante.
La organización sindical también puede, en los casos permitidos por la ley, presentar directamente la denuncia y actuar como parte principal.
La Dirección del Trabajo puede igualmente intervenir en los términos establecidos por el Código.
¿Quién puede presentar la tutela cuando la vulneración se produce con ocasión del despido?
Aquí existe una regla especial.
El artículo 489 establece que cuando la vulneración de derechos fundamentales se produce con ocasión del despido, la legitimación activa corresponde exclusivamente al trabajador afectado.
Por ello debe distinguirse entre las reglas generales de legitimación del artículo 486 y la regulación especial aplicable a la tutela originada con ocasión del despido.
¿Qué significa la prueba de indicios en tutela laboral?
Una de las reglas más relevantes del procedimiento se encuentra en el artículo 493 del Código del Trabajo.
En muchas vulneraciones de derechos fundamentales resulta difícil que el trabajador disponga de una prueba directa de la motivación del empleador.
Por eso, si los antecedentes aportados por la parte denunciante constituyen indicios suficientes de que se produjo la vulneración, corresponde al denunciado explicar:
- los fundamentos de las medidas que adoptó;
- y la proporcionalidad de esas medidas.
Esto no significa que toda acusación traslade automáticamente la carga de la prueba.
Primero deben existir antecedentes suficientes que permitan construir indicios de la vulneración denunciada.
¿Qué pueden ser indicios de una vulneración de derechos fundamentales?
Dependerá completamente de los hechos del caso.
Pueden tener relevancia, por ejemplo:
- la cercanía temporal de un entre un despido una denuncia o una medida perjudicial en contra del empleador;
- correos o mensajes relacionados con la decisión empresarial;
- cambios injustificados de funciones o condiciones de trabajo;
- diferencias de trato respecto de trabajadores en situaciones comparables;
- comentarios o expresiones discriminatorias;
- sanciones posteriores al ejercicio de derechos;
- antecedentes de fiscalización de la Dirección del Trabajo;
- comunicaciones internas;
- declaraciones de testigos;
- la secuencia cronológica de los acontecimientos.
Ningún antecedente aislado tiene necesariamente un significado único.
La prueba debe analizarse en conjunto y relacionarse con el derecho fundamental que se afirma vulnerado.
¿Puede el tribunal adoptar medidas antes de dictar sentencia?
Sí.
El artículo 492 permite al juez suspender los efectos del acto impugnado cuando, a partir de los antecedentes acompañados, aparecen lesiones de especial gravedad o existe riesgo de que la vulneración produzca efectos irreversibles.
Esta medida puede adoptarse en la primera resolución o posteriormente, cuando el tribunal disponga de los antecedentes necesarios.
Se trata de una facultad destinada a evitar que la vulneración continúe produciendo consecuencias mientras se tramita el juicio.
¿Qué puede ordenar una sentencia de tutela laboral?
Cuando el tribunal determina que existió una vulneración de derechos fundamentales, la sentencia puede ordenar diversas medidas.
Entre ellas:
- el cese inmediato de la conducta vulneratoria si aún persiste;
- medidas concretas destinadas a reparar sus consecuencias;
- las indemnizaciones que correspondan;
- las multas establecidas por la legislación laboral;
- otras medidas necesarias para restablecer adecuadamente el derecho afectado.
El Código establece que el juez debe procurar que la situación sea restablecida al estado anterior a la vulneración, en cuanto ello resulte posible.
Por eso la tutela no tiene únicamente una finalidad indemnizatoria cuando la relación laboral continúa vigente.
¿La Ley Karin y la tutela laboral son lo mismo?
No.
La Ley Karin regula principalmente deberes de prevención y procedimientos de investigación frente al acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
La tutela laboral es un procedimiento judicial destinado a proteger determinados derechos fundamentales.
Una misma situación puede eventualmente relacionarse con ambos mecanismos.
Por ejemplo, determinados hechos de acoso pueden generar una investigación conforme a Ley Karin y, además, dependiendo de sus características, constituir una vulneración de derechos fundamentales susceptible de tutela.
También puede existir tutela si después de una denuncia el trabajador sufre una represalia.
Puedes revisar nuestro artículo actualizado sobre
Ley Karin, acoso laboral e investigaciones.
¿Una denuncia Ley Karin suspende automáticamente el plazo de tutela?
No debe asumirse que ambos procedimientos tienen los mismos plazos.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el plazo del artículo 486 corresponde específicamente a la posibilidad de iniciar el procedimiento de tutela laboral y es distinto del plazo que rige las investigaciones de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
Por ello, si además de una investigación Ley Karin pueden existir derechos fundamentales vulnerados, es importante revisar separadamente el plazo de tutela.
No conviene esperar simplemente el resultado de toda la investigación interna para recién analizar la eventual acción judicial.
¿Puede haber tutela laboral junto con un autodespido?
Puede existir una relación entre ambos cuando los incumplimientos del empleador que fundamentan el autodespido involucran además una vulneración de derechos fundamentales.
Sin embargo, son acciones con requisitos y consecuencias distintas y la forma en que deben ejercerse conjuntamente debe analizarse jurídicamente en cada caso.
La decisión de autodespedirse tampoco debe adoptarse únicamente porque exista una denuncia por acoso o una posible vulneración.
El autodespido exige cumplir sus propias causales, formalidades y plazos.
Puedes revisar nuestro artículo sobre
Autodespido en Chile: causales, proceso, derechos y obligaciones.
¿Puedo presentar un recurso de protección y una tutela laboral por los mismos hechos?
El Código del Trabajo contiene una regla expresa sobre esta materia.
Cuando se ha interpuesto una acción de protección respecto de determinados hechos, en los casos en que dicha acción proceda, no puede posteriormente efectuarse una denuncia de tutela laboral referida a esos mismos hechos.
Por ello, antes de elegir una vía judicial conviene analizar los hechos, el derecho afectado, las medidas que se pretenden obtener y las consecuencias procesales de cada alternativa.
La elección de una acción puede tener efectos respecto de la posibilidad de utilizar posteriormente otra vía.
¿La tutela laboral se aplica a funcionarios públicos?
La Ley N° 21.280 determinó expresamente que el procedimiento de tutela laboral también resulta aplicable a los trabajadores y funcionarios comprendidos en el inciso segundo del artículo 1 del Código del Trabajo y a trabajadores de determinados órganos constitucionalmente autónomos.
Sin embargo, las consecuencias indemnizatorias presentan reglas particulares respecto de estos funcionarios.
Por ello, una tutela de un funcionario público no debe analizarse exactamente de la misma manera que una tutela correspondiente a un trabajador del sector privado.
¿Qué antecedentes conviene reunir para evaluar una tutela laboral?
Dependerá de la vulneración que se pretende denunciar.
Pueden resultar especialmente útiles:
- contrato de trabajo y anexos;
- carta de despido, si existe;
- correos electrónicos;
- mensajes de WhatsApp u otras comunicaciones;
- cartas de amonestación;
- denuncias efectuadas ante la empresa;
- denuncias o reclamos ante la Dirección del Trabajo;
- antecedentes de fiscalizaciones;
- investigaciones Ley Karin;
- cambios de funciones, jornada o condiciones laborales;
- evaluaciones de desempeño;
- antecedentes médicos cuando tengan relación con los hechos;
- nombres de testigos;
- documentos que permitan establecer la cronología entre el ejercicio de un derecho y una eventual represalia;
- cualquier antecedente que permita identificar el derecho afectado y la actuación atribuida al empleador.
En tutela laboral suele ser particularmente importante reconstruir la secuencia cronológica de los hechos.
Las fechas pueden servir tanto para analizar la existencia de indicios como para determinar si la acción se encuentra todavía dentro del plazo legal.
¿Crees que tus derechos fundamentales fueron vulnerados en el trabajo?
Podemos revisar los hechos, las comunicaciones, denuncias, medidas adoptadas por el empleador y demás antecedentes para evaluar si existe una posible acción de tutela laboral y qué plazo resulta aplicable.
Fuentes legales
Código del Trabajo — artículos 485 a 495, procedimiento de tutela laboral
Dirección del Trabajo — Denuncia por vulneración de derechos fundamentales
Dirección del Trabajo — Garantía de indemnidad y procedimiento de tutela laboral
Ley N° 21.280 — Ámbito de aplicación del procedimiento de tutela laboral
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