Un despido injustificado en Chile puede producirse cuando la causal invocada por el empleador no corresponde, los hechos señalados en la carta no son efectivos o suficientes para justificar el término, o no se ha invocado una causal legal.
El trabajador que considera que su despido fue injustificado, indebido o improcedente puede recurrir al Juzgado del Trabajo para que se revise la causal y, si corresponde, se ordene el pago de indemnizaciones y los recargos establecidos por la ley.
El plazo general para demandar es de 60 días hábiles contados desde la separación, por lo que conviene revisar la carta de despido y los antecedentes desde el inicio.
¿Recibiste una carta de despido y tienes dudas sobre la causal?
La carta, los hechos señalados por el empleador y los antecedentes de la relación laboral permiten evaluar si existe fundamento para reclamar el despido y qué indemnizaciones podrían corresponder.
¿Qué es un despido injustificado?
El Código del Trabajo permite que un trabajador reclame judicialmente cuando su contrato termina por aplicación de determinadas causales de los artículos 159, 160 o 161 y considera que esa causal fue aplicada de manera injustificada, indebida o improcedente, o cuando el empleador no invocó ninguna causal legal.
La denominación concreta depende de la causal utilizada por el empleador.
Lo relevante es que el tribunal puede revisar si la causal invocada se encuentra jurídicamente justificada y si los hechos utilizados para fundarla fueron efectivamente acreditados.
¿Cuándo puede considerarse injustificado un despido?
No existe una única situación.
Un despido puede ser impugnado, entre otros casos, cuando:
- los hechos indicados en la carta de despido no ocurrieron;
- los hechos ocurrieron, pero no tienen la gravedad necesaria para justificar la causal;
- la causal legal invocada no corresponde a los hechos descritos;
- el empleador no logra acreditar los hechos en que fundó el término;
- la causal de necesidades de la empresa no se encuentra suficientemente justificada;
- se invoca el vencimiento del plazo o término de una obra cuando los antecedentes de la relación laboral permiten discutir esa causal;
- el empleador pone término al contrato sin invocar ninguna causal legal.
La procedencia del despido debe analizarse considerando la causal utilizada, la carta y los antecedentes concretos de la relación laboral.
¿Qué importancia tiene la carta de despido?
La carta de despido es uno de los documentos principales para analizar la legalidad del término de la relación laboral.
El artículo 162 del Código del Trabajo exige, en las situaciones que regula, que el empleador comunique por escrito al trabajador la causal legal invocada y los hechos en que se funda.
No basta, por ejemplo, con mencionar únicamente un número o artículo del Código del Trabajo si los hechos que justificarían la decisión no se encuentran suficientemente explicados.
En un juicio por despido el empleador deberá acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la comunicación de término y no puede justificar posteriormente el despido alegando hechos distintos a los informados al trabajador.
Por eso la revisión de la carta es fundamental antes de iniciar una reclamación.
¿Quién debe probar la causal de despido?
En los juicios sobre despido existe una regla especialmente importante.
El artículo 454 del Código del Trabajo establece que corresponde al empleador rendir primero su prueba y acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.
Esto significa que no basta con haber comunicado una causal.
El empleador deberá demostrar en juicio los hechos que utilizó para justificar el término del contrato.
Además, no puede cambiar posteriormente la justificación incorporando hechos nuevos que no fueron informados en la comunicación de despido.
¿Qué plazo tengo para demandar por despido injustificado?
El trabajador dispone de 60 días hábiles contados desde la separación para interponer la demanda ante el tribunal competente.
Para estos efectos, la Dirección del Trabajo considera días hábiles de lunes a sábado, excluidos los feriados.
Este es un plazo de caducidad, por lo que resulta especialmente importante no dejar transcurrir el tiempo mientras se reúnen los antecedentes.
¿El reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo?
Sí.
Si dentro del plazo de 60 días hábiles el trabajador presenta un reclamo por el despido ante la Inspección del Trabajo, el plazo judicial se suspende mientras se tramita ese reclamo.
Una vez terminado el procedimiento administrativo, el plazo continúa corriendo por los días que quedaban pendientes.
Sin embargo, existe un límite: en ningún caso puede presentarse la demanda después de transcurridos 90 días hábiles desde la separación del trabajador.
Por ello, presentar un reclamo administrativo no significa que exista un nuevo plazo completo de 60 días después del comparendo.
¿Es obligatorio reclamar primero ante la Inspección del Trabajo?
No.
El trabajador puede recurrir directamente al tribunal laboral dentro del plazo legal.
El reclamo ante la Inspección del Trabajo constituye una alternativa administrativa que puede permitir citar a las partes a una instancia de conciliación y eventualmente alcanzar un acuerdo antes del juicio.
La conveniencia de utilizar esa vía dependerá de los antecedentes del caso y del tiempo disponible.
¿Qué puede obtener un trabajador si el despido es declarado injustificado?
Las consecuencias dependen de la causal que haya utilizado el empleador y de las indemnizaciones que legalmente correspondan.
El artículo 168 contempla, según el caso, el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y de la indemnización por años de servicio, además del recargo legal aplicable sobre esta última.
No todos los trabajadores tendrán derecho exactamente a los mismos conceptos.
Por ejemplo, la antigüedad, tipo de contrato, causal invocada y existencia de indemnizaciones convencionales pueden modificar el resultado.
¿Cuáles son los recargos por despido injustificado?
El artículo 168 establece distintos aumentos sobre la indemnización por años de servicio dependiendo de la causal que fue utilizada indebidamente por el empleador.
Los principales son:
- 30%: cuando el empleador invocó improcedentemente la causal del artículo 161, como necesidades de la empresa;
- 50%: cuando se aplicó injustificadamente alguna de las causales del artículo 159 o no se invocó ninguna causal legal;
- 80%: cuando se aplicó indebidamente alguna de las causales del artículo 160.
Existe además un incremento de 100% cuando el empleador invocó las causales de los números 1, 5 o 6 del artículo 160 y el tribunal, además de declarar indebido el despido, lo declara carente de motivo plausible.
El recargo se aplica sobre la indemnización por años de servicio que corresponda y no significa simplemente multiplicar por ese porcentaje la totalidad de las prestaciones del finiquito.
¿Qué pasa si me despidieron por necesidades de la empresa?
La causal de necesidades de la empresa se encuentra regulada en el artículo 161 del Código del Trabajo.
No basta con que el empleador manifieste simplemente que desea reorganizar la empresa o prescindir del trabajador.
La carta y los antecedentes deben permitir analizar las circunstancias invocadas para justificar la necesidad empresarial.
Si el tribunal determina que la causal fue aplicada improcedentemente, corresponde el recargo del 30% sobre la indemnización por años de servicio, además de las indemnizaciones que procedan.
Puedes revisar también nuestro artículo actualizado sobre
despido por necesidades de la empresa.
¿Qué pasa si me despiden por una causal del artículo 160?
El artículo 160 contempla causales asociadas a determinadas conductas del trabajador, como incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, inasistencias en los casos establecidos por la ley, abandono del trabajo, falta de probidad u otras situaciones específicamente reguladas.
Estas causales son especialmente relevantes porque, si se encuentran justificadas, normalmente no generan derecho a indemnización sustitutiva del aviso previo ni indemnización legal por años de servicio.
Sin embargo, si el trabajador impugna el despido y el empleador no logra acreditar los hechos de la carta, el tribunal puede declarar indebida la causal.
En ese caso, cuando corresponda indemnización por años de servicio, el artículo 168 contempla un recargo del 80% y, en las situaciones especiales señaladas por la ley, puede alcanzar el 100%.
¿Qué pasa si el empleador no señala ninguna causal?
El trabajador también puede demandar cuando el empleador pone término a la relación laboral sin invocar una causal legal.
El artículo 168 contempla para esta situación un recargo del 50% sobre la indemnización por años de servicio, además de las demás indemnizaciones que resulten procedentes.
¿Cómo se calcula la indemnización por años de servicio?
Cuando corresponde legalmente, la indemnización por años de servicio equivale, por regla general, a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses.
La indemnización legal se encuentra sujeta al límite general de 330 días de remuneración, sin perjuicio de situaciones especiales, derechos adquiridos o indemnizaciones convencionales que deban analizarse en cada caso.
La determinación de la base de cálculo también es importante.
El artículo 172 establece qué conceptos integran la última remuneración mensual para estos efectos y contempla reglas particulares cuando existen remuneraciones variables.
¿Qué remuneración se utiliza para calcular las indemnizaciones?
Para las indemnizaciones reguladas por los artículos 163, 168 y otras normas relacionadas, el artículo 172 establece como referencia la última remuneración mensual.
Esta comprende, en términos generales, las cantidades que el trabajador se encontraba percibiendo por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, con las exclusiones establecidas por la ley.
Si existen remuneraciones variables, la ley utiliza como base el promedio percibido durante los últimos tres meses calendario.
La base legal para estas indemnizaciones se encuentra además limitada a un máximo de 90 UF, sin perjuicio de que puedan existir derechos contractuales o convencionales que deban revisarse separadamente.
¿Qué pasa si las cotizaciones previsionales no estaban pagadas al momento del despido?
La existencia de cotizaciones previsionales impagas puede generar consecuencias distintas de la sola declaración de despido injustificado.
El artículo 162 establece determinadas exigencias respecto del pago íntegro de las cotizaciones previsionales al momento del despido.
Cuando concurren los requisitos legales, puede discutirse la denominada nulidad del despido, que puede obligar al empleador a continuar pagando remuneraciones y demás prestaciones hasta la convalidación en los términos establecidos por la ley.
Por ello, al revisar un despido también conviene verificar el estado de las cotizaciones previsionales y no limitar el análisis únicamente a la causal señalada en la carta.
¿Despido injustificado y nulidad del despido son lo mismo?
No.
El despido injustificado se relaciona principalmente con la falta de justificación de la causal utilizada por el empleador o con la inexistencia de una causal legal válida.
La nulidad del despido regulada en el artículo 162 se relaciona, en los casos establecidos por la ley, con el incumplimiento de obligaciones previsionales al momento de terminar el contrato.
Ambas acciones pueden tener efectos y requisitos diferentes y, dependiendo del caso, pueden ejercerse conjuntamente.
¿Qué pasa si el despido vulneró derechos fundamentales?
Un despido puede además encontrarse relacionado con una vulneración de derechos fundamentales.
Por ejemplo, pueden existir situaciones en que se alegue discriminación, represalia u otra afectación de derechos protegidos por el procedimiento de tutela laboral.
Esto no constituye una categoría denominada legalmente “despido injustificado grave”.
Se trata de una acción distinta, regulada por los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Si la vulneración se produjo con ocasión del despido y la tutela es acogida, el artículo 489 contempla, además de las indemnizaciones y recargos que correspondan, una indemnización adicional de entre seis y once meses de la última remuneración mensual.
La reincorporación no es la consecuencia general de toda tutela por despido.
La ley contempla esa posibilidad, entre otras situaciones especiales, cuando el tribunal declara que existió un despido discriminatorio grave, caso en el cual el trabajador puede optar entre reincorporarse o recibir las indemnizaciones que establece la ley.
Puedes revisar en detalle nuestro artículo sobre tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales.
¿Si gano una demanda por despido injustificado vuelvo a mi trabajo?
Por regla general, no.
La consecuencia normal de una sentencia que declara injustificado, indebido o improcedente un despido es de naturaleza indemnizatoria.
El trabajador obtiene las indemnizaciones y recargos que correspondan conforme a la causal y a los antecedentes del caso.
La reincorporación se encuentra prevista para situaciones especiales reguladas por la ley, como determinados despidos discriminatorios graves, despidos de trabajadores aforados sin autorización judicial o ciertas situaciones relacionadas con prácticas antisindicales.
¿Qué ocurre si firmé el finiquito?
Debe revisarse cómo fue firmado y si se efectuó una reserva de derechos.
Un finiquito válidamente suscrito tiene poder liberatorio respecto de las materias comprendidas en él y aceptadas por las partes.
Por ello, si el trabajador pretende impugnar el despido o reclamar determinadas prestaciones, es importante formular la reserva correspondiente antes de firmar cuando esas materias aparecen comprendidas en el finiquito.
Puedes revisar nuestro artículo sobre
reserva de derechos en el finiquito laboral.
También puedes revisar
qué revisar antes de firmar un finiquito laboral.
¿Qué documentos conviene reunir para revisar un despido?
Entre los antecedentes que pueden resultar especialmente útiles se encuentran:
- la carta de despido;
- el contrato de trabajo y sus anexos;
- las últimas liquidaciones de remuneraciones;
- el finiquito, si ya fue entregado;
- certificados o antecedentes sobre cotizaciones previsionales;
- comprobantes de bonos, comisiones u otras remuneraciones variables;
- correos electrónicos, mensajes u otros documentos relacionados con los hechos invocados en la carta;
- antecedentes de reclamos o denuncias efectuados ante la empresa o la Dirección del Trabajo;
- cualquier documento que permita verificar o controvertir los hechos utilizados para justificar el término.
No todos los casos requieren los mismos documentos.
La carta de despido constituye normalmente el punto inicial para determinar qué antecedentes deben reunirse.
¿Crees que tu despido puede ser injustificado?
Podemos revisar tu carta de despido, la causal invocada, los hechos señalados por el empleador y los antecedentes disponibles para evaluar si existen fundamentos para reclamar y qué indemnizaciones podrían corresponder.
Fuentes legales
Código del Trabajo — artículo 168, reclamación por despido y recargos legales
Código del Trabajo — artículo 162, comunicación del despido y cotizaciones previsionales
Código del Trabajo — artículo 163, indemnización por años de servicio
Dirección del Trabajo — plazo para demandar por despido injustificado
Dirección del Trabajo — Reclamo por despido
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Derecho Laboral
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