Incumplimiento grave y falta de probidad como causales de despido

Por Gabriel Milla, abogado — Central Jurídica
Actualizado el 13 de agosto de 2026

El incumplimiento grave de las obligaciones del contrato y la falta de probidad son causales distintas de término de la relación laboral contempladas en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Ambas pueden permitir al empleador poner término al contrato sin las indemnizaciones por aviso previo y años de servicio que corresponden en otras causales, pero su sola invocación en una carta de despido no significa que el despido se encuentre automáticamente justificado. Los hechos deben tener la gravedad necesaria, estar suficientemente descritos en la comunicación de término y, si el trabajador impugna el despido, será el empleador quien deberá acreditarlos ante el tribunal.

¿Qué dice el artículo 160 del Código del Trabajo?

El artículo 160 contempla distintas causales mediante las cuales el empleador puede poner término al contrato por hechos imputables al trabajador. Entre ellas se encuentran dos que suelen confundirse:

• Artículo 160 N° 1 letra a): falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
• Artículo 160 N° 7: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Son causales diferentes y cada una exige analizar sus propios requisitos. Que un hecho pueda parecer incorrecto, negligente o contrario a una obligación contractual no significa necesariamente que configure falta de probidad o incumplimiento grave suficiente para justificar el despido.

¿Qué significa falta de probidad?

El Código del Trabajo no entrega una definición específica de probidad. La Dirección del Trabajo ha señalado que la probidad se relaciona con la honradez, integridad y rectitud en el actuar y que, por consiguiente, la falta de probidad corresponde a la ausencia de esas cualidades en el proceder del trabajador en el desempeño de sus funciones. La propia ley exige además que las conductas comprendidas en el artículo 160 N° 1 sean indebidas, de carácter grave y debidamente comprobadas. Por ello, no basta una sospecha, una diferencia de criterio o una mera afirmación del empleador. La conducta y su gravedad deberán ser analizadas atendiendo a las circunstancias concretas.

¿Falta de probidad significa necesariamente robo o apropiación de dinero?

No. La falta de probidad es más amplia que la comisión de un delito patrimonial. Puede relacionarse con hechos que comprometan gravemente la honradez, integridad o rectitud que exige el desempeño de determinadas funciones. Dependiendo de las circunstancias, pueden analizarse situaciones como:

• apropiación o utilización indebida de dinero o bienes;
• alteración o falsificación de documentos o registros;
• entrega deliberada de información falsa vinculada al trabajo;
• manipulación indebida de operaciones o procedimientos;
• utilización deshonesta de facultades o atribuciones entregadas por el empleador;
• otras conductas que puedan afectar gravemente la confianza necesaria para el desempeño de las funciones.

Estos ejemplos no constituyen automáticamente falta de probidad. La calificación dependerá de lo ocurrido, de las funciones del trabajador, de la gravedad de la conducta y de los antecedentes mediante los cuales pueda acreditarse.

¿Es necesario que exista una condena penal para despedir por falta de probidad?

No necesariamente. La falta de probidad es una causal laboral y su análisis no depende exclusivamente de que los mismos hechos constituyan además un delito penal. Un tribunal laboral puede determinar si existió una conducta suficientemente grave para configurar la causal, independientemente de que exista o no una condena penal. Del mismo modo, una acusación formulada por el empleador no demuestra por sí sola la existencia de la falta de probidad. Los hechos deberán ser acreditados en el juicio laboral si el trabajador impugna el despido.

¿Un solo hecho puede configurar falta de probidad?

Sí, dependiendo de su gravedad. La causal no exige necesariamente que exista reiteración. Una conducta única puede ser suficiente cuando, atendidas sus características y las funciones desempeñadas, reviste una gravedad tal que compromete seriamente la honradez, integridad o confianza necesaria para la continuidad de la relación laboral. Sin embargo, la gravedad no se presume simplemente porque el empleador así la califique. Si existe controversia, corresponderá finalmente al tribunal ponderar los hechos y determinar si justificaban el despido.

¿Puede existir falta de probidad por un hecho ocurrido fuera del lugar de trabajo?

La expresión legal señala que la falta de probidad debe producirse “en el desempeño de sus funciones”. Esto impide extender ilimitadamente la facultad disciplinaria del empleador a la vida privada del trabajador. Sin embargo, jurisprudencia reciente ha señalado que esta expresión no debe interpretarse exclusivamente como una referencia física al establecimiento o al horario de trabajo. En determinados casos, una conducta realizada fuera del lugar o de la jornada puede tener relevancia laboral cuando exista una conexión objetiva y suficientemente intensa con las obligaciones derivadas de la relación laboral. Por ello, la sola circunstancia de que un hecho ocurra fuera de la empresa no resuelve automáticamente el problema. Debe analizarse su relación concreta con las funciones y obligaciones laborales.

¿Qué es el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato?

El artículo 160 N° 7 permite terminar el contrato por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Para aplicar esta causal no basta con acreditar cualquier incumplimiento. La ley exige expresamente que sea grave. Esto supone analizar tanto la obligación incumplida como la entidad del incumplimiento y las circunstancias en que ocurrió. Una infracción menor, accidental o de escasa importancia no se transforma automáticamente en una causal suficiente para poner término inmediato a la relación laboral.

¿Qué obligaciones pueden dar lugar a un incumplimiento grave?

Dependerá de las funciones y de las obligaciones concretas de cada trabajador. Pueden resultar relevantes las obligaciones contenidas en:

• el contrato de trabajo;
• sus anexos;
• las funciones propias del cargo;
• el reglamento interno;
• procedimientos o protocolos vinculados a las funciones;
• deberes de confidencialidad;
• obligaciones relacionadas con seguridad;
• instrucciones legítimas vinculadas al cumplimiento del contrato;
• otras obligaciones que formen parte de la relación laboral.

No basta, sin embargo, con demostrar que existía una obligación. También será necesario determinar si su incumplimiento tuvo la gravedad suficiente para justificar la terminación del contrato.

¿Todo incumplimiento del contrato permite despedir al trabajador?

No. La propia redacción del artículo 160 N° 7 exige que el incumplimiento sea grave. Durante una relación laboral pueden producirse errores, diferencias, incumplimientos menores o situaciones que eventualmente pueden justificar otro tipo de medida, pero que no necesariamente permiten aplicar la máxima consecuencia disciplinaria que representa el despido. La gravedad debe analizarse atendiendo, entre otros antecedentes, a:

• la naturaleza de la obligación incumplida;
• las funciones desempeñadas;
• las circunstancias en que ocurrió el hecho;
• sus consecuencias;
• la existencia o inexistencia de reiteración cuando ésta sea relevante;
• la conducta concreta imputada;
• los demás antecedentes de la relación laboral.

Finalmente, será el tribunal quien determine si la conducta acreditada alcanzaba la gravedad requerida por la ley.

¿Puede el contrato decir que determinada conducta será siempre un incumplimiento grave?

Las partes pueden incorporar cláusulas que califiquen ciertas conductas como incumplimientos graves. Sin embargo, esa calificación contractual no obliga al tribunal a considerar automáticamente justificado un futuro despido. La Dirección del Trabajo ha señalado expresamente que, aunque una cláusula contractual establezca anticipadamente que determinada conducta constituye incumplimiento grave, corresponde a los tribunales determinar en concreto la gravedad del hecho. Por ejemplo, no basta que el contrato señale genéricamente que cualquier error, atraso o incumplimiento será considerado grave para que el despido resulte necesariamente justificado.

¿Los atrasos reiterados pueden constituir incumplimiento grave?

Pueden llegar a serlo dependiendo de las circunstancias. La obligación de cumplir el horario forma parte de la relación laboral y la Dirección del Trabajo reconoce que atrasos reiterados pueden ser invocados por el empleador como un eventual incumplimiento grave del artículo 160 N° 7. Sin embargo, nuevamente la causal no opera automáticamente. Debe analizarse la reiteración, duración, justificación, funciones del trabajador, consecuencias de los atrasos y demás antecedentes. Si el trabajador impugna el despido, será el tribunal quien determine si los hechos tuvieron realmente la gravedad suficiente.

¿Cuál es la diferencia entre falta de probidad e incumplimiento grave?

La diferencia principal se encuentra en la naturaleza de la conducta. La falta de probidad se relaciona específicamente con una conducta grave que revela falta de honradez, integridad o rectitud del trabajador en relación con sus funciones. El incumplimiento grave, en cambio, se refiere a la infracción grave de una obligación que forma parte de la relación contractual. Por ejemplo, un trabajador puede incumplir gravemente una obligación sin que exista necesariamente deshonestidad. A la inversa, una conducta deshonesta vinculada al desempeño de sus funciones puede ser analizada específicamente como falta de probidad.

¿Puede una carta de despido invocar ambas causales?

Sí. El artículo 160 permite al empleador poner término al contrato invocando una o más de las causales que contempla. Por ello, dependiendo de los hechos, una carta puede invocar tanto falta de probidad como incumplimiento grave. Sin embargo, mencionar dos causales no mejora por sí solo la justificación del despido. La carta debe señalar los hechos concretos en que se funda y posteriormente el empleador deberá acreditar aquellos hechos ante el tribunal.

¿Qué debe decir una carta de despido por artículo 160?

El artículo 162 del Código del Trabajo exige que la comunicación indique:

• la causal legal aplicada;
• los hechos en que se funda el despido;
• el estado de pago de las cotizaciones previsionales en los términos que establece la ley;
• la información correspondiente al otorgamiento del finiquito.

No es suficiente una carta que se limite a señalar: “Artículo 160 N° 7: incumplimiento grave de las obligaciones del contrato”. El trabajador debe conocer cuáles son los hechos concretos que se le imputan y que, según el empleador, justificarían la aplicación de la causal.

¿Cuánto plazo tiene el empleador para comunicar el despido?

Cuando se aplica una causal del artículo 160, la comunicación debe entregarse personalmente o enviarse por carta certificada dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación. Dentro del mismo plazo debe enviarse copia a la respectiva Inspección del Trabajo. La comunicación debe indicar tanto la causal como los hechos en que se funda.

¿Puede el empleador agregar nuevos hechos después en el juicio?

No puede utilizar hechos distintos para justificar el despido. El artículo 454 del Código del Trabajo establece una regla especialmente importante para los juicios de despido. El empleador debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la comunicación de término y no puede alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido. Por ello, la carta no cumple solamente una función formal. También delimita los hechos sobre los cuales posteriormente se desarrollará la discusión judicial.

¿Quién debe probar la falta de probidad o el incumplimiento grave?

En un juicio de despido corresponde al empleador acreditar la veracidad de los hechos señalados en la carta. El artículo 454 establece que, en los juicios sobre despido, el empleador comienza la rendición de prueba y debe demostrar los hechos contenidos en la comunicación. Por eso debe distinguirse entre:

• la existencia de una acusación;
• la existencia de antecedentes internos de la empresa;
• y la acreditación judicial suficiente de la causal.

El hecho de que una carta afirme que existió falta de probidad o incumplimiento grave no significa por sí mismo que el tribunal tendrá por acreditada esa causal.

¿Es necesario que el empleador haya amonestado previamente al trabajador?

No existe una regla general que obligue a que toda causal del artículo 160 esté precedida por una o más amonestaciones. La necesidad de antecedentes anteriores dependerá de la naturaleza de los hechos. Una conducta única puede, en determinadas circunstancias, tener suficiente gravedad para justificar el término. En otras situaciones, la reiteración de incumplimientos o la existencia de advertencias anteriores puede ser relevante para evaluar su gravedad. Por ello, no puede afirmarse de manera general que tres amonestaciones, dos amonestaciones o cualquier otro número produzcan automáticamente una causal de despido.

¿Qué indemnizaciones corresponden si el despido por artículo 160 está justificado?

Si la causal del artículo 160 resulta justificada, no corresponden las indemnizaciones legales por aviso previo y años de servicio que procederían en otras hipótesis de término. Sin embargo, igualmente deben incorporarse al finiquito aquellos derechos que se encuentren devengados y pendientes. Por ejemplo, dependiendo del caso:

• remuneraciones adeudadas;
• feriado proporcional;
• bonos o comisiones ya devengados;
• otras prestaciones pendientes derivadas de la relación laboral.

Por eso un despido disciplinario no significa que el empleador pueda simplemente dejar de otorgar un finiquito o desconocer prestaciones ya adquiridas por el trabajador.

¿Qué puedo hacer si considero injustificado un despido por falta de probidad o incumplimiento grave?

El trabajador puede recurrir al Juzgado del Trabajo y solicitar que la aplicación de la causal sea declarada indebida. El plazo general establecido por el artículo 168 es de 60 días hábiles contados desde la separación. Si dentro de ese plazo se presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo, el plazo judicial puede suspenderse durante la tramitación administrativa, sin que la demanda pueda interponerse después del máximo legal de 90 días hábiles desde la separación. Puedes revisar también nuestro artículo sobre despido injustificado en Chile.

¿Qué ocurre si el tribunal declara indebida una causal del artículo 160?

Si el tribunal concluye que el empleador no acreditó la causal del artículo 160 y concurren los demás requisitos legales, puede ordenar el pago de las indemnizaciones que correspondan. El artículo 168 establece que cuando el término se produjo por aplicación indebida de una causal del artículo 160, la indemnización por años de servicio se incrementa en un 80%. Además, dependiendo del caso, puede proceder la indemnización sustitutiva del aviso previo y las demás prestaciones reclamadas que correspondan. El recargo del 80% se aplica sobre la indemnización por años de servicio y no sobre la totalidad de las prestaciones demandadas.

¿Qué pasa si firmo el finiquito después de un despido por artículo 160?

Debe revisarse cuidadosamente su contenido. Si el trabajador pretende reclamar judicialmente la causal aplicada, es importante verificar qué declaraciones contiene el finiquito y formular una reserva de derechos cuando corresponda. Un finiquito válidamente firmado sin reserva puede producir poder liberatorio respecto de las materias comprendidas en él. Puedes revisar nuestro artículo actualizado sobre reserva de derechos en el finiquito laboral. También puedes revisar qué revisar antes de firmar un finiquito.

¿Qué documentos conviene reunir si me despiden por falta de probidad o incumplimiento grave?

La documentación dependerá de los hechos imputados. Pueden ser especialmente relevantes:

• la carta de despido;
• el contrato y sus anexos;
• el reglamento interno;
• descripciones de cargo y funciones;
• protocolos o procedimientos invocados por el empleador;
• amonestaciones anteriores, si existen;
• correos electrónicos;
• mensajes y otras comunicaciones relacionadas con los hechos;
• registros de asistencia;
• documentos o registros utilizados para fundamentar la acusación;
• antecedentes de investigaciones internas;
• nombres de testigos;
• cualquier documento que permita acreditar o controvertir los hechos indicados en la carta.

Lo primero es identificar exactamente qué hechos contiene la comunicación de término, porque esos hechos delimitan en gran medida lo que el empleador deberá posteriormente probar.

Fuentes legales

Código del Trabajo — artículos 160, 162, 168 y 454

Dirección del Trabajo — Qué debe entenderse por falta de probidad

Dirección del Trabajo — Calificación contractual del incumplimiento grave

Dirección del Trabajo — Comunicación del despido fundado en el artículo 160

Poder Judicial — Falta de probidad y conexión de la conducta con la relación laboral, 2026

También puedes revisar nuestra página de Derecho Laboral .